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基層人才隊伍建設調研報告（通用15篇）
隨著個人的文明素養不斷提升，報告使用的頻率越來越高，報告根據用途的不同也有著不同的類型。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編整理的基層人才隊伍建設調研報告，希望對大家有所幫助。
基層人才隊伍建設調研報告 1
一、xxx鄉農村基層人才隊伍現狀
1、我鄉各類人才總量、結構、分布情況
xxx鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。
2、xxx鄉黨政人才隊伍情況
我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。xxx鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。
3、事業單位人才隊伍情況
全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。
4、農村實用人才情況
我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。
5、縣級層面人才
我鄉無縣級層面人才。
6、人才需求情況
我鄉需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫療衛生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。
二、xxx鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法
1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。
2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村干部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，并為人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積2000平方米的養殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的帶動組織農戶發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。
3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，并需要激勵發揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衛生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，并建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。
三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因
1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：一是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規模化經營。四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。
2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：
一）農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環境，不利于農村基層現有人才發揮作用和健康成長。
二）農村群眾群體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。
三）現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。
3、市場配置和政府宏觀調控等手段的.作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。
四、加強農村基層人才隊伍建設的建議
1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯系，形成外界互通的環境，有利于人才素質的提高，更好的發揮創新能力。
3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議
一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業布局，投放適宜于經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。
二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。
三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。
四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，并加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。
基層人才隊伍建設調研報告 2
政法文化是中國特色社會主義文化的重要組成部分，是推動政法事業發展進步的重要力量源泉，是政法干警共同的精神家園。加強以“忠誠、為民、公正、廉潔”核心價值觀為主導的政法文化建設，是貫徹落實黨的十七屆六中全會精神的必然要求，是促進政法事業發展的重要措施，必將對政法隊伍的長遠建設，政法干警能力的提升產生重要而深遠的影響。
一、現狀及特點
從我區實際情況看，近年來，政法文化建設已取得了很大的進步，政法機關初步確立了政法文化理念，各項管理制度日臻完善，政法機關凝聚力進一步增強，呈現出以下特點：
（一）政法機關對文化建設的認識在加深。政法機關在發展中已經充分認識到，政法文化是政法機關發展中不可或缺的重要內容，它不僅是培養政法機關精神的需要，也是塑造政法機關形象的需要，更是提高政法機關整體素質的需要。因此，政法機關都從自身實際出發，確立了“用文化凝魂、靠學習聚力”的理念，如公安局開展了定期組織干警集中培訓活動，檢察院面向全國開展了楹聯征集活動，法院開展了讀書活動，司法局開展了“讀經典寫心得”主題活動等，都取得了較為明顯的`效果。
（二）政法文化建設的投入在增加。政法機關都能夠根據自身實際情況，不斷加大文化建設的投入，建設各具特色的機關文化，如：公安局經常性地開展籃球比賽、崗位練兵大比武等文化活動；檢察院在每年的“七·一”、“十·一” 之前都組織乒乓球比賽、籃球賽、書畫展、演講比賽、演唱會等形式的文體活動；法院和司法局在樓道內懸掛了經典的格言警句，營造了深厚的文化氛圍。文化建設的投入，極大的豐富了干警文化生活，有效增強了干警的團隊意識和拼搏精神，機關凝聚力進一步增強。
（三）政法干警的整體素質在提高。政法文化建設的核心在于提高干警的整體素質。政法機關開展文化建設都能與單位實際緊密結合起來，對干警整體素質的提高起到了積極的推動作用。如政法委每年牽頭搞一次主題教育活動，20xx年出臺了“強素質 樹形象”集中教育活動實施意見，20xx年開展“發揚傳統、堅定信念、執法為民”主題教育實踐活動，鼓勵干警加強自身學習，提高自身素質。通過政法文化建設，政法干警冷橫硬推、耍特權現象明顯減少，執法辦案水平顯著提高。
（四）政法機關的群眾工作水平在提升。政法機關在貫徹嚴格執法與熱情服務，為經濟發展保駕護航的同時，進一步加強聯系群眾工作，如：法院為困難當事人減緩免訴訟費用；檢察院為所包村居解決“出行難”、“吃水難”問題，為困難戶捐款捐物1萬余元。除此之外，政法機關在干警力所能及的范圍內，積極組織參與“扶貧助學”、“慈心一日捐”、“抗震救災”等社會公益活動，政法機關的社會形象得到很大提升。
我區政法文化建設取得的成效，對政法機關健康發展以及提高政法機關公信力、維護社會穩定都產生了積極的影響。但是從整體上看，全區政法文化建設還缺乏整體規劃，文化建設思路還不夠系統，文化建設目標尚不夠明確。
二、下步打算
通過實施政法文化建設，凝心聚力，求真務實，創新發展，著力打造“學習型、創新型、服務型” 政法機關，使干警素質得到全面提升。要加強政法文化建設，主要做到四個“圍繞”。
一是圍繞政法文化建設，強化宗旨信念，增強隊伍戰斗力。建立符合工作實際、符合時代發展的政法文化，為政法工作和政法隊伍提供堅強的思想保證和強大的精神動力。加強政法文化陣地建設，積極開展形式多樣的文化活動，充分發揮政法文化陶冶情操、凝聚警心的重要作用，著力構建尊重人、關心人、理解人、幫助人的.政法文化環境。大力推進“忠誠、為民、公正、廉潔”政法核心價值觀建設，通過組織全體政法干警認真學習、討論、實踐，更加堅信堅定地理想信念才能指引我們戰勝眼前的困難、應對復雜的局勢。永遠保持忠于黨、忠于國家、忠于人民、忠于法律的政治本色，真正觸及到靈魂，達到升華精神的目的。
二是圍繞維護社會穩定，加強執法工作，提高隊伍服務水平。時刻保持清醒的頭腦，增強憂患意識和風險意識，密切關注社會發展中的突出矛盾和問題，為經濟社會快速發展提供良好的法治保障和服務。政法機關既是司法機關，也是群眾工作機關；政法干警既是執法司法工作者，也是群眾工作者。通過開展學習活動進一步加強隊伍自身建設，提升服務大局、服務民生的整體水平，切實解決好人民群眾反映的實際問題，維護好最廣大人民的根本利益。認真組織群眾觀點教育，把執法過程變成服務群眾過程，堅持完善領導干部接訪、下訪和回訪等聯系群眾機制，既維護好群眾合法權益，又理順群眾情緒，引導群眾依法依理表達訴求，讓群眾切實感受到公平正義就在身邊，和諧警民關系就在眼前，把政法工作牢牢建立在堅實的群眾基礎之上。
三是圍繞創先爭優活動，堅持從嚴治警，打造政法鐵隊伍。結合創先爭優活動，切實發揮好基層黨組織的戰斗堡壘左右，抓好基層黨組織建設工作，體現出黨員先鋒模范的帶頭作用，做到哪里有困難有危險、哪里群眾最需要，哪里就有黨員干警。同時，注意思想教育與嚴格管理相結合，堅持從嚴治警，以鐵的決心執行紀律，嚴肅處理違紀違規違法行為，以“零容忍”的態度對該處分的堅決處分、該清除隊伍的堅決清除，確保紀律得到有效執行。進一步強化監督，對重要警務活動實時監控，加大對所有的執法服務窗口和執法場所的執法執勤、紀律作風等情況的督導檢查力度。
四是圍繞工作薄弱環節，落實整改措施，建立管理新機制。按照十七屆六中全會精神，進一步聯系思想和工作實際，認真查找在思想政治、作風建設、落實發展觀、勤政廉政、黨風黨紀、服務群眾等方面存在的突出問題，黨員干部要率先垂范，帶頭查擺剖析問題，認真開展批評和自我批評，深刻剖析產生問題的原因。通過查擺問題，力求在工作方法和工作措施上有針對性提出整改措施，努力實現政法干警思想理念更加端正、精神面貌明顯好轉、執法執勤更加規范、工作作風更加扎實，不斷探索完善隊伍管理的長效機制。
三、對加強全市政法文化建設的建議
要深入開展政法職業道德建設，堅持以政法文化涵養政法職業道德，以政法職業道德提升政法文化；要全面規范政法干警職業行為，以公開促公正、以透明保廉明；要扎實推進政法職業形象建設，開展政法職業禮儀培訓和競賽活動，努力培養政法干警符合職業要求的行為方式；要廣泛開展各類政法文化活動，有組織、有計劃地開展形式多樣的群眾性文學、藝術和體育活動。
基層人才隊伍建設調研報告 3
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：
一、法官職業化建設困難重重
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題
目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
二、法官職業能力建設需更進一步加強
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進一步深入
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。
法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的.文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，作為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。
基層人才隊伍建設調研報告 4
近期，我局組織力量采取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況匯報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
(一)行業分布情況
從業人員中，從事藝術(含學校)類75人，占10.2%；群眾文化類326人，占44.2%；圖書類122人，占16.5%；文博類14人，占1.9%；非遺類2人，占0.3%；文化經營類2人，占0.3%；文化市場綜合執法類39人，占5.3%；其他管理人員9人，占1.2%；公務員75人，占10.2%；其他參公人員35人，占4.7%；工勤人員39人，占5.3%。
(二)區域分布情況
從業人員中，分布在市本級73人，占9.9%；縣(市、區)級358人，占48.5%；鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%；36歲至45歲282人，占38.2%；46歲至60歲201人，占27.2%；61歲及以上2人，占0.3%。
(四)學歷結構情況
從業人員中，獲得研究生學歷8人，占1.1%；大學本科學歷239人，占32.4%；大學專科學歷359人，占48.6%；中專及以下學歷132人，占17.9%。
(五)專業結構情況
從業人員中，有專業技術人員471人，占從業人員總數的63.8%。其中，藝術(含學校)類59人，占專業技術人員總數的12.5%；群眾文化類281人，占技術人員總數的60.0%；圖書類115人，占技術人員總數的24.4%；文博類12人，占技術人員總數的2.5%；非遺類2人，占技術人員總數的0.4%；文化經營類2人，占技術人員總數的0.4%。
(六)職稱結構情況
專業技術人員中，具有高級職稱0人；副高級職稱3人，占專業技術人員總數的0.7%；中級職稱162人，占專業技術人員總數的34.3%；初級及以下職稱296人，占專業技術人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力為文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，并開辟進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。
(三)創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想干事、會干事、干好事、干大事的濃厚氛圍；堅持聘用合同制，實行用人制度改革；嘗試進行績效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發了干部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。
(四)創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是對收入分配制度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制；一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛煉文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先后開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“群眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化干部和專業技術人才的政治素質和業務能力。
三、存在的問題及原因
一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業分布看，文化從業人員主要集中在藝術(含學校)類、群眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅占從業人員總數的2.5%，行業分布極不平衡；從地域分布看，大多數文化從業人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個鄉鎮(街道)平均不足2名從業人員；從學歷結構看，本科及以上學歷僅占32.4%；中專及以下學歷就占17.9%，文化從業人員整體素質偏低；從職稱結構看，正高級職稱專業技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自于業余文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后；懂業務、會管理的基層文化工作者較少；文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。
四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由于文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專干不“專”；有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。
五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化干部的去留無從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經濟部門，其后續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，干部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。
四、幾點對策建議
按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優化人才發展環境，創新人才發展機制，著力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進一步加強對文化人才的.重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導干部尤其是基層黨政領導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進一步優化文化人才成長的環境。大力實施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優化政策環境、投入環境、待遇環境、平臺環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇；落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度；實行領導干部聯系、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平臺。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽師范校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。著眼于提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在于機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等為導向，有利于優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。
基層人才隊伍建設調研報告 5
工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：
一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》（武政發[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才占職工總數的`比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3%；本科學歷有1290人，占26.3%；大專學歷有2814人，占13.6%；高級職稱有271人，占1.3%；中級職稱有1210人，占5.9%；初級職稱有4655人，占22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已占到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題
通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：
1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：
（1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。
（2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。
（3）分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
（4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括專業技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到2005年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：
1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。
（1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。
（2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。
（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。
（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基礎
（2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。
（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。
我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
基層人才隊伍建設調研報告 6
當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴xx學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮（街道）要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統籌服務。
由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮（街道）特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮（街道）根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的.總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住。
一是鎮（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。
二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。
三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創新，以信息化促進農業現代化。
加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
基層人才隊伍建設調研報告 7
根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的'成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。xx區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
基層人才隊伍建設調研報告 8
結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性
縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發改人才隊伍現狀
縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
（一）年齡結構情況
根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35-50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。
（二）知識結構情況
根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；專科以上34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
（三）人才分布情況
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90.6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。
三、發改人才隊伍存在的突出問題
（一）斷層現象顯現。由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。
（二）知識結構老化。隨著經濟社會的不斷發展，縣域經濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發改系統在縣域經濟社會發展中起參謀作用和統籌作用，新時期和新形勢下的發展對發改工作提出了更高要求，但發改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價等領域的專業人才非常缺乏，導致發改系統在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統籌作用難以充分發揮。
（三）工作激情減退。發改工作面寬量大，涉及經濟社會發展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處于追趕跨越、加快發展的.階段，發改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態，周末、節假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發干到白頭發”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業人員，在工作中是攻堅主力和業務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩定。
（四）培訓學習不足。過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。
四、人才隊伍建設的建議
（一）內培外引，構建合理的干部隊伍結構
一是建議根據發改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；
二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發改工作后勁；
三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環。
（二）唯才是用，建立正向的干部流動渠道
一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經濟發展一線、項目建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發改系統領導崗位人員時，適當考慮本系統內部業務熟練、工作敬業、實績突出的優秀干部，為本系統職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；
三是發改工作與各個領域、各個部門都密切聯系，建議將發改工作人員分行業交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業人員調動到發改系統，增強發改系統人員的流動速度，確保發改系統及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發揮參謀助手和統籌協調作用。
（三）學用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制
一是建議繼續通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；
二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。
基層人才隊伍建設調研報告 9
為做好物資采購管理工作，提高物資采購管理工作的效率和質量，為全段生產工作提供物資保障，現對材料科的物資人才隊伍及工作現狀進行了調研，有關調研情況報告如下：
一、物資人才隊伍及工作現狀
材料科現有人員五名，其中科長1人、材料員2人、管庫工2人，平均年齡48歲。目前材料科承擔三條線路等八個車間及三個公司的日常生產所需材料的采購供應和配送工作，其中房建維修設備換算總量為200萬h㎡，給水設備換算總量為2400公里。20xx年共完成物資采購任務萬元，20xx年1至7月己完成物資采購任務萬元，占年度計劃的37%。
二、物資采購管理中存在的問題
1、物資人才隊伍不能適應物資采購管理工作的需要。一是人手不夠，現有材料科五名人員難以承擔當前繁重復雜的物資采購和物資配送工作。二是材料科人員平均年齡48歲，已經處于老化階段，需要配備年輕人員，才能適應物資采購管理發展的需要。
2、配送滯后現象時有發生。由于存在點多線多及加上零星采購等諸多問題，給材料科物資采購工作帶來很大困難，造成物資配送滯后現象時有發生，影響了段生產工作的正常進行。
3、物資采購計劃分散不及時。由于物資采購計劃分散不及時，使得材料科不能提前做好物資采購的準備工作，常常是臨時抱佛腳，降低了物資采購和物資配送的`效率和質量。
三、解決存在問題的幾點建議
1、加強材料科力量。要針對材料科人員少、年齡老化的實際情況，適當加強材料科的力量，建議把材料科人員編制從5人增加到7人，增加人員要年輕，以確保材料科能夠按照段的要求，全面做好物資采購管理工作。
2、解決配送滯后現象。材料科要加強與車間和公司的聯系，了解掌握車間和公司生產需要的物資情況，車間和公司要提前向材料科報送生產所需的物資計劃。通過加強聯系和溝通，使材料科能夠高效率、高質量采購好物資，做到及時配送，滿足車間和公司生產所需要的物資，促進車間和公司生產發展。
3、確保物資采購計劃集中及時。段各個生產部門要重視物資采購計劃，要根據生產的需要，集中、及時制定好物資采購計劃，以便材料科能夠按照物資采購計劃，及時采購好物資，及時配送到各個生產部門，滿足生產需要，促進生產發展。
基層人才隊伍建設調研報告 10
醫療衛生事業發展的關鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用。近年來，我市衛生人才隊伍建設得到了長足發展，在提供衛生服務、促進健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻，但與經濟社會發展要求和人民群眾的醫療衛生服務需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區秦家鎮、盤鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進行調研。在實地調研中，我們感覺鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問題應該引起高度重視。
一、基本情況
我市共有鄉鎮128個，農業人口261.89萬人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個，核定編制與農業人口結構化比例為1.34%。這次調研的三個鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：
秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業人口3.4萬人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79%，實有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱14人，占總人數的51.9%。
盤鰲鄉衛生院。盤鰲鄉由原盤鰲、晉風合并而成，幅員79.8平方公里，農業人口1.9萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84%，實有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總人數的21.4%。
虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業人口0.81萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86%。該院現實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的50%；自聘臨時人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱1人，占總人數的`16.6%。
二、存在的主要問題
（一）專業人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業生大多不愿來，很大一部分業務技術骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業助理醫師以上專業技術資格的人員僅有21人，充分說明了鄉鎮衛生院無人才、缺技術的現狀。
（二）自聘人員多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導致聘用人員責任心不強，流動性很大。同時，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參保或不愿意參保的臨時人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。
（三）醫療設備差。從三個鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關規定完整設置6個臨床科室（內科、外科、婦產科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個醫技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上，雖然鄉鎮衛生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。
（四）結構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學歷偏低、技術水平偏低、專業技術職稱偏低，三個鄉鎮具有專業技術資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。
三、建議意見
（一）增核人員編制，充實技術力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少，專業技術人員嚴重缺乏，人才斷層的實際，按照上級有關規定科學核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時要充分考慮地區差異，如邊遠山區應按上線核定編制，郊區鄉鎮可按下線核定。在公開招錄人員時，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專以上衛生專業畢業生充實到基層醫療衛生機構工作，配齊配足基層醫療機構的衛生專業技術人員。
（二）注重業務培訓，提高專業技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務工作者的技能，開發人力，培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專業技術人員到上級醫療單位進修深造，提高專業技能。在具體的在職教育培訓過程中，還要根據不同人員的專業特長，有選擇地采取全科教育、繼續醫學教育、專業學歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進行，以不斷提高廣大醫務工作者的臨床醫療業務技術水平。
（三）落實優惠政策，穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專以上畢業生，其工資待遇適當從優，并由縣財政予以保障。二是對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，在進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專業技術人員到鄉鎮醫療衛生機構任職，允許市、縣級衛生技術人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專業畢業生，在職稱、待遇、進修、住房補貼、子女就學方面出臺優惠政策。
（四）增加財政投入，解決后顧之憂。一是增加基礎設施建設投入，特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資，建設業務用房，更新設備，改善衛生人才的工作和生活環境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經費的基礎上，將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問題，消除基層衛生人才的后顧之憂，穩定衛生人才隊伍。
總之，加強衛生人才隊伍建設，解決農村衛生專業技術人才缺乏問題，必須依靠政府強有力的組織、推動和支持，特別是在穩定隊伍、培養專業技術人員和資金上多給予扶持，以建立穩定的、可持續的長效機制，這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進行。
基層人才隊伍建設調研報告 11
企業經營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業人才隊伍建設的現狀，加快民營企業人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規模企業中的84家企業就民營企業經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業經營管理人才隊伍建設得到較快發展，與“”期末比，中高級人才在企業所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業經濟發展的強勁態勢相比，與周邊縣市和沿海發達地區相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規模企業中的84家企業進行了企業問卷和個人問卷調查，實際收回企業調查問卷84份，個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業，召集了企業部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業。
被調查的84家規模企業20xx年完成的主要指標在全市占據比重比較大，工業生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點走訪企業上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規模企業的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所占比例為42％。因此，8家接受走訪和座談的重點企業，作為抽取樣本，對于全市規模企業來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業經營管理人才隊伍現狀分析
從調查了解的情況看，全市規模企業經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業的發展發揮了極其重要的作用，但是各民營企業經營管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進、培養和管理已成為制約企業快速發展的重要因素。下面，我們從以下三個方面進行分析：
（一）人才的引進
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優秀人才特別是外來人才落戶本市企業并長期工作下去的比例非常低，市民營企業經營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業中普遍存在，凸現出市民營企業對外來優秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數民營企業人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業人才隊伍的穩固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發現，影響人才到一個地區，一個企業就業的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區一個企業就業的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發達地區相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現和發展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現和在一個企業的發展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業發展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現實的將自身利益與企業利益結合起來，這更加說明多數外來人才更希望自己的工作相對穩定。
4、當地生活環境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環境和生活環境。在走訪座談過程中，多數經營管理人員表示，當地生活環境如：房屋價格、子女就學條件及人文環境等均是外來人才考慮來此就業的重要因素。
5、當地政府和企業對人才的重視和當地文化學術氛圍。58%的調查對象認為當地政府和企業對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當地文化學術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環境已是優秀人才引進考慮的另一重要因素。
（二）人才的培養
通過問卷調查與走訪座談，各企業培養人才的方式主要是人才培訓，當前各企業人才培訓的現狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業對人才的培訓是比較重視的，針對企業的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業員工的學歷培訓、業務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規模較大、發展勢頭較旺、發展前景較好的企業與規模較小、發展后勁不足的企業相比較，對企業人才的重視程度也不盡相同。重點走訪座談的8家企業無論是培訓人數還是培訓經費，占84家企業的比重都很高。通過對20xx年、20xx年和上半年的數據比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業包括新技術發展預見能力的培養，27％的人認為需要加強創新能力培養，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的'人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規及相關政策等知識非常渴求，當前企業進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
（三）人才管理
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據抽樣匯總數據顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，專科學歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業缺乏人力資源戰略規劃
問卷調查中，“企業在人才資源開發中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優惠，優秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業沒有形成長遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業經營管理人才老中青搭配不協調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業的職業生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營企業經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業在人才引進、培養、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支持與關心，民營企業的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優秀人才的引入機制與成長環境，更需要民營企業充分發揮主體作用，轉變觀念，創新方式與方法來促進更多地優秀人才引得進，留得住，最大限度的發揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業家培訓工程”，打破身份、行業、地域和所有制限制，以優惠條件引進各類人才到干事業的指導意見，這對優化民營企業的發展環境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業的人才引進、留用和發揮價值創造良好的條件。
（一）完善人才引進優惠政策，優化人文環境和生活環境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環境還是生活水平等跟沿海發達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優惠政策，重在體現優惠二字，才能對就業者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現優惠。要有針對性地對引進的優秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養老保險、醫療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的后顧之憂，鼓勵他們在民營企業安心創業，做出成績。
建議二，加強當地休閑娛樂、文化設施等建設。在加強城區休閑廣場建設的同時，要在企業相對比較集中的地方，努力為企業員工修建休閑廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業分攤，為企業員工提供一個良好的人居環境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當地文化市場建設，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業員工充實自我的發展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優秀人才生活小區，其經費可以由各企業按進駐人員數量交納租金后入住，既解決了企業的后顧之憂，也解決了優秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區的企業員工相互進行交流與溝通，為引進的優秀人才良提供良好的居住環境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業用工與人才就業雙向選擇信息網，為企業與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
（二）著力完善培訓機制，培養人才
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容， 對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓， 一方面可以改變員工的工作態度， 增長知識， 提高技能， 激發員工的創造力和潛能， 更好地為企業服務； 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高， 提高了員工對企業的“忠誠度”。因此， 民營企業應建立起規范的培訓開發體系， 根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃， 不斷更新員工的知識， 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃， 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化， 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優勢資源，利用我市現有的校企合作優勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業自主研發能力，提高企業經營管理人才的專業水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理人員希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此，市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業服務。建議先對產值過5億元的企業定期舉辦企業經營管理人員培訓班，面向企業中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發揮以點帶面的效應。也可以聯合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口，既為企業培訓提供了便利條件，也為企業節約了培訓成本，推動全市企業經營管理人才向縱深發展。
三是把企業文化的滲透作為常規性的工作。企業文化培訓是員工了解和接受企業價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業內的中流砥柱， 他們的個人價值觀與企業價值觀是否吻合， 將直接影響工作效率。因此， 通過企業文化的傳播與滲透， 認同企業價值觀， 逐步使之改變成有利于工作的心智模式， 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業經營管理人才。由于企業經營管理人才擔任著“教練”的職能， 他們是下屬工作中的發令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的， 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外， 還必須教會其學習的方法， 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養與訓練， 因為在工作中， 他們是各部門工作的協調者。沒有良好的溝通與協調能力， 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業經營管理人才參加一些拓展強化訓練， 來提高并完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰略規劃，管好人才
隨著民營企業的不斷發展， 員工人數也相應增加，如果不制定企業人力資源的中長期規劃， 將使人力資源管理的成本持續增高， 這勢必會影響到企業的進一步發展。這就需要民營企業著眼未來， 分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求， 弄清楚企業現有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才， 需要什么樣的人才， 是自己培養還是通過外部引進等問題，在選人、育人、用人、留人等環節，根據自身的發展戰略， 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業總產值過億元的大中型企業設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發與管理。同時，企業必須幫助員工認真做好職業生涯設計，使公司的發展始終能與員工的個人發展規劃保持同步，確保企業人才的穩固。
（四）建立健全激勵機制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段， 也是當前企業員工最為看重的。通過本次調查，當前企業員工首位的需要是工資報酬， 同時也比較看重精神激勵。企業管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵， 把握好激勵的時效性， 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進職業經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創造性。在民營企業的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業績突出的企業經營者、職業經理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容，在實施精神激勵時， 形式也應新穎多樣， 如大會口頭表揚、發獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作， 派出進修、外出參觀旅游等，激發員工的自我成就感。以形成“事業留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍， 使企業經營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發揮個人的最大潛能， 為企業做出最大貢獻。
基層人才隊伍建設調研報告 12
根據地委宣傳部相關文件要求，經過對我縣翻譯人才隊伍調查研究，結合XX縣翻譯人才隊伍實際，調研情況如下：
一、基本情況
近些年來，xx縣委、縣政府高度重視翻譯工作，為了能夠高質量、高標準開展好翻譯工作，于2016年設立縣翻譯中心，使縣內翻譯工作者有了組織，工作更加有序規范。目前我縣在職專職翻譯人員2人，兩人均為本科學歷、年齡在35歲及以下、從事翻譯工作時間五年。全縣在職兼職翻譯人員共有7人，其中：本科學歷7人，年齡35歲-45歲四人，年齡46歲-55歲三人，從事翻譯工作10年以上7人，1人有翻譯中級職稱。
二、翻譯人才隊伍建設方面存在的問題。
我縣成立翻譯中心以來，在縣委辦公室的正確領導下，緊緊圍繞在翻譯領域高質量、高標準服務縣四大班子的工作職責，牢牢抓住翻譯人才隊伍建設、提升翻譯水平、詞句翻譯規范化等方面做了很多工作。
一是在我縣多次大型會議期間，召集全縣在職兼職翻譯工作人員集中辦公，通過學習交流，即保證了會議材料的高質量翻譯，又在翻譯實踐中提升了翻譯水平。
二是對一些發放全縣的翻譯材料進行校對，在校對工作中處理好翻譯人員翻譯不通順或表達不準確之處、查缺補漏，保證譯文的質量。
三是前往各鄉鎮、單位對相關翻譯材料和標語、宣傳欄等進行翻譯方面的審核，對存在不規范、錯誤翻譯的及時進行整改。對在翻譯過程中疑難、疑似語句，通過將規范表述發到各鄉鎮、單位，避免一些因翻譯不標準造成的政治性錯誤。
四是多次組織各鄉鎮、單位從事翻譯的人員到縣翻譯中心跟班培訓，提升翻譯本領。
在縣委、縣政府高度重視下和縣委辦公室的正確領導下，我縣翻譯人才隊伍建設雖然取得了很好的`成效，但還是存在一些問題。
一是因翻譯任務少且只有階段性才有，在職專職和在職兼職翻譯人員總體實踐機會少，翻譯能力提升有限。
二是在全區大力推進普及國語教育的大環境下，雖然增加了許多有翻譯基礎的人才，尤其是民翻漢方面，有了很大的提升。但還是缺乏專業過硬、熟練掌握民漢互翻的專業性人才。
三是缺乏正規培訓教材書籍。很多想學習翻譯的干部無法進行翻譯方面的學習，只能通過實際翻譯工程中一點點積累經驗，見效緩慢。
三、翻譯人才隊伍培養培訓的意見建議
一是注重選拔具備翻譯興趣、基礎的人員加以重點培養。可采取短期集中培訓、發放相關學習書籍等方式，增加翻譯人才隊伍數量。
二是提供翻譯實踐機會，使翻譯人才學到的理論和實際相聯系，不斷磨練、提高翻譯水平。
三是重視發現和培養扎根基層的翻譯人才，并提供學習提升平臺，通過中短期集中培訓，促進他們健康成長、發揮作用。鼓勵專業翻譯工作者和社會各界人士參與基層翻譯活動，形成專兼結合的基層翻譯工作隊伍。
基層人才隊伍建設調研報告 13
人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。” 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特征、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯后于經濟建設。
2. 人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低，受教育程度不高，專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產業結構下，人才仍屬于傳統型階段，分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域，而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中， 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中于國有大中型企業、傳統產業，中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，為經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創新創業能力為核心，大力加強高層次人才的'培養引進
在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才，就要強調人才群體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發展高新技術產業為龍頭，努力擴大人才的現實市場容量
發展高新技術產業，既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢，促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措，也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入，通過政府的引導和鼓勵，建立以企業為載體的科技開發體系。要通過政策杠桿作用，推動企業與高等院校、科研院所，建立雙邊或多邊技術協作機制，以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等，促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。
３.以穩定現有人才為著眼點，優化發展環境、創造發展機會，穩定現有人才隊伍，對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創造更多進行自我設計，自我選擇，自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革，使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合，建立一流人才，一流業績，一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途，又有預期的經濟效益，作為穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養體系為重點，有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源，逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發展職業教育，以實用性強、適應性快的職業技術教育為抓手，培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才群體，改善xx的人才結構；三是加強繼續教育，提高人才的創新能力。要創造條件，增加投入，加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求，舉辦各種類型的繼續教育，為人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會，不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。
基層人才隊伍建設調研報告 14
結合發展改革局的工作職能和職責，深入分析我局人才隊伍的現狀，掌握人才隊伍的現狀和存在的問題，合理提出優化人才隊伍發展改革、提高人才隊伍素質的對策和建議，推動發展改革工作呈現新的面貌和新亮點，為全縣經濟發展增添新的動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發展和改革局作為全面研究和制定縣域經濟社會發展政策、進行宏觀調控、總量平衡、指導整體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源，是保證其職能和責任充分發揮、推動發展改革工作的重要保障。面對當前的經濟形勢，要組織力量，全面細致地對人才隊伍的現狀進行研究和改革，找出問題，找出根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為新一輪的人才挑戰做好準備。
二、人才隊伍現狀的發展與改革。
縣發展和改革局下屬的縣經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心、縣價格認證中心四個機構共批準設立60個機構，其中行政機構29個，事業單位26個，工業和服務業5個，在職職工53人。
(一)年齡結構。
分析認為，發展改革局年齡結構斷裂，接班人才嚴重不足。35-50歲的人占全部干部職工的70%，35歲以下的年輕人占6%。中老年人多，年輕骨干少，中老年人工作時間比年輕人長。他們有豐富的經驗，在協調和處理問題上更加成熟和穩定。另一方面，也存在經驗性問題，接受新知識和適應新情況的速度較慢。
(二)知識結構。
據分析，發展改革局絕大多數干部職工都取得了大專以上學歷。本科以上學歷16人，占64%；大專及以上學歷34人，占30%；其中，本科初學歷5人，專科生4人，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生的人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著縣域經濟社會發展的加快，發展改革工作對高層次專業人才的需求日益增加，干部職工理論知識更新更加迫切。
(三)人才的分布。
在職53名員工中，本地員工48名，占員工總數的90.6%；只有5名工人是從外地引進的，占工人總數的9.4%，本地工人占絕大多數，這些本地工人主要是因為不想離開家鄉而選擇留在工作崗位；近五年引進國外人才，外流情況嚴重。人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都非常有限。
三、人才隊伍發展改革中的突出問題。
(一)出現故障現象。
由于體制機制等原因，過去發展改革系統長期不引進新員工。近年來，通過多渠道引進人才，發展改革局干部隊伍發生了重大變化。但是，由于長期負債，新引進干部的速度略有滯后，無法填補老干部帶來的缺口，干部斷層現象日益突出，不利于發展改革體系的持續健康發展和作用。
(二)知識結構老化。
隨著經濟社會的不斷發展，縣域經濟的范圍不斷擴大，對政府工作人員綜合素質的要求也越來越高。發展改革系統在縣域經濟社會發展中發揮參謀和統籌作用。新時期新形勢的發展對發展改革工作提出了更高的要求。但是，發展改革系統干部的知識結構和知識水平相對滯后，尤其是在規劃、財務、項目投資、價格等領域。因此，發展改革系統在面臨新的領域和任務時不知所措，難以充分發揮人員和協調的作用。
(三)工作熱情下降。
發展改革工作涉及面廣，涉及經濟社會發展的方方面面，特別是在追趕和加快我國經濟發展的階段。發展改革工作更加艱巨，政府干部長期處于高強度工作狀態，周末節假日基本沒有保障。工作沒有白天黑夜，壓力很大。但是經濟政治待遇很有限，經濟只能勉強滿足基本生活費，很吃緊；政治上升的渠道狹窄，“從黑發到白發”的員工大多還是文員，嚴重影響工作積極性和效率。尤其是事業單位的業務人員，是其工作中的主力軍和業務骨干。但由于自身地位的限制，沒有晉升的機會，時間長了工作熱情會消失，甚至“人會注意”，不利于工作的提升和團隊的穩定。
(四)缺乏培訓和學習。
過去，上級在安排學習、培訓、交流、鍛煉等各種活動時，主要考慮的是機關領導班子成員，而忽略了中層干部和一般員工。員工往往在一兩年內沒有機會參加業務培訓，交流、派遣等培訓機會更是少之又少，導致員工知識結構老化，對政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求差距拉大，嚴重影響工作發展。
四、關于人才隊伍建設的幾點建議？
(一)內部培訓和外部引進，構建合理的干部結構。
一是建議根據發展改革系統干部老化嚴重的情況，充分利用現有富余編制，加強年輕干部的引進，及時補充老干部形成的空缺，努力建設老、中、年輕相結合的干部梯隊；
二是通過老干部幫扶、輪訓新干部等措施，加強年輕干部培養，促進年輕干部盡快成長，盡快獨立，增強發展和改革工作后勁；
第三，重視青年干部在生活和政治上的關心和支持，為他們提供一個寬松、公平的成長發展平臺，形成“吸引進來、留下來、推出去”的良性循環。
(二)任人唯賢，建立積極的干部流動渠道。
第一，堅持“一線就業”機制。干部晉升要向經濟發展的第一線、工程建設的`第一線、市場經濟的第一線傾斜，讓能當官的、想當官的、做事情的都能得到重用，激發干部工作的激情和活力，為有能力的人和平庸的人形成良好的就業氛圍；
第二，在選拔發展改革系統領導時，充分考慮系統內業務熟練、工作敬業、業績突出的優秀干部，為系統員工樹立標桿，增強他們的積極性和主動性；
第三，發展改革工作與各個領域和部門密切相關。建議將發展改革工作人員交流到各相關部門進行培訓，并將所有專業人員轉移到發展改革系統，以提高發展改革系統的人員流動速度，確保發展改革系統能夠及時正確地掌握各領域的新政策和要求，充分發揮工作人員助手和整體協調的作用。
(三)學習與實踐相結合，形成理論與實踐相結合的培養機制。
一是建議通過培訓班和培訓班繼續加強干部培訓，同時探索遠程教育、高校短訓班、崗位交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快干部整體素質的提高；
二是派工與派工相結合，要繼續加強派工干部到上級部門學習鍛煉，提升業務理論知識和政策掌握水平，也要注重派工干部到鄉鎮，深入基層了解真相，真正做到理論聯系實際，做到學用結合。
基層人才隊伍建設調研報告 15
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強專科專病建設。縣中醫院建立中醫藥特色專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。
（一）高層次人才隊伍建設情況及建議
存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。
2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。
4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。
（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的'工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下功夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議
存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。
二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
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