店長管理社會實踐報告

時間：2022-04-19 14:52:57 報告我要投稿

店長管理社會實踐報告

　　隨著個人的素質不斷提高，報告的用途越來越大，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的店長管理社會實踐報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

店長管理社會實踐報告

　　為了做到理論聯系實踐，運用所學專業知識發現、分析和解決實際問題，根據學校實踐環節教學工作要求，從20xx年2月至20xx年4月本人在每日優鮮有限公司對其門店直營店長管理業務進行了畢業實踐。項將實踐中發現的問題及本人的一些建議總結如下：

　　公司簡介

　　每日優鮮是一個圍繞著老百姓餐桌的生鮮O2O電商平臺。覆蓋了水果蔬菜、海鮮肉禽、牛奶零食等全品類，每日優鮮在主要城市建立起“城市分選中心+社區配送中心”的極速達冷鏈物流體系，為用戶提供全球生鮮產品“2小時送貨上門”的極速達冷鏈配送服務。

　　20xx年9月，入選20xx年零售百強名單。 [1] 20xx年10月21日，胡潤研究院發布《20xx胡潤全球獨角獸榜》，每日優鮮排名第84位。 [2]20xx年8月，每日優鮮以200億元人民幣市值位列《蘇州高新區·20xx胡潤全球獨角獸榜》第108位。 [3]20xx年6月9日凌晨（北京時間），每日優鮮在美遞交招股書，計劃以代碼“MF”在納斯達克掛牌上市。

　　一、江蘇省南京市每日優鮮店長管理的現狀

　　（一）以招聘和調配為主的人力資源配置模式

　　每日優鮮在人力資源缺乏時，一般會采取擴大招聘的方式進行人力資源的填補，或者聽從總部進行分部間的人員調配。如果是一般員工缺乏時，一般是進行招聘，有時也會從其他分部調配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內部提拔，一方面是因為內部選拔的人員會比較熟悉南京地區的市場業務，能夠更好地開展工作，另一方面對全體員工來說，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時，則必須聽從公司的統籌安排。同時淮北龍波電氣還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務的方式降低離職率，平時還會通過企業文化、福利政策來培養員工忠誠度。當人力資源過剩時，一般會采取減少工資過抑制工資增長的方式來緩解人力資源成本費用上升的問題，通常采取的手段有延長工資的調整周期，與其他分部之間進行人員調配，而不會輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位在職員工的利益。

　　（二）每日優鮮有限公司的招聘程序及招聘渠道

　　南京每日優鮮的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發布廣告，最后進行招聘活動。招聘需求的確定主要是各部門根據自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門再發布廣告統一進行招聘活動。招聘渠道主要是通過網絡招聘，如前58同城、BOOS招聘，人才市場也會涉及，但效果較差。另外每日優鮮和其他生鮮平臺合作也比較緊密，但每次招聘結束后不會對招聘效果進行評估，即招聘效果不能及時得到反饋，不能有效地優化招聘流程。

　　（三）南京每日優鮮工作說明書的基礎上對公司的新老員工開展了不同模式的培訓工作

　　1．工作說明書在培訓工作中有不可或缺的作用。

　　通過實踐獲知，淮北龍波電氣認為在培訓中工作說明書是非常重要的指標，可以重點強調員工培訓工作，其中關于員工的一些基本的素質以及一些規則規范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。

　　2．以“老人帶新人”的方式對新員工進行培訓。

　　淮北龍波電氣的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個方面。其中對新員工的培訓主要通過企業內部各個部門老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。

　　3．分模塊對老員工進行培訓。

　　對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過優秀的員工，對普通的員工進行經驗講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓機構，對所有員工進行統一的培訓。同時在培訓過程中分層次進行，分為對管理者的培訓，以及對業務員的培訓。

　　（四）績效考核方面側重數據，給予員工壓力

　　根據采訪我們了解到，目前每日優鮮績效管理主要通過分析業務數據，側重于交易的傭金，部門經理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會對員工的績效考核結果進行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績效，給員工制定工作目標，考核結束時對不合格的員工進行批評，如果批評無效則會進行解雇。

　　(五)員工工資及獎金福利的構成

　　南京每日優鮮的綜合崗位和業務崗位工資差別比較大。業務崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發類員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時逢年過節公司送的禮品、購物卡或者工會的旅游活動也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調整周期現在是每半年進行一次調整，必要時候也會改變一下調整的間隔時間，關于設計這樣的.薪酬制度的主要依據是根據經理業績考核進行分析。在企業內部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業也會走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來說宏業期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優勢有時在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接可以過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

　　二、江蘇省南京市每日優鮮人力資源管理存在的問題及原因

　　（一）南京每日優鮮人力資源招聘的特點及存在的問題

　　南京每日優鮮的招聘流程大體合理，其根據各部門實際需求確定招聘計劃，根據人才市場響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實施招聘活動時會參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質、職位職責、技能要求等，篩選出最優應聘者填補職位空缺。但淮北龍波電氣的招聘渠道相對來說較為單一，增加了人員緊缺的風險，若公司業務量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時滿足企業人員需求，以致給企業帶來損失。此外，招聘活動結束后，公司沒有開展后續的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進行評估工作，就不能達到進一步提高招聘工作效率、工作質量的目的，以致弘業期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。

　　（二）每日優鮮員工流動性大

　　作為生鮮行業來說，人員進出的頻率比大中型企業而言要高，從而也使人員流失的可能性也比大中型企業要大。特別是基層員工，常常出現人員短缺，而使管理層措手不及，這就使得里面的員工參差不齊，濫竽充數者不在少數。再者，工作壓力比大中型企業的大，工作的強度也較高，彈性工資制也決定了報酬待遇，但是報酬待遇卻和個人的工作強度不像預期的那樣好，他們很容易離開公司。留不住人，從而導致更多人員的缺乏，直接影響了公司的經濟效益和整個企業的協調，也使得公司的發展受到制約。

　　（三）南京每日優鮮目前采用的培訓模式可能會影響培訓成果以及降低人員分析的科學性

　　1．在進行新員工的培訓過程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。

　　2．外聘機構進行培訓的過程中，如果企業對培訓機構了解不夠，會導致加大培訓風險；如果培訓師對企業和學員了解不夠，會降低培訓的適用性；缺乏企業實戰經驗的培訓師容易導致紙上談兵。

　　3．由部門負責人確定接受培訓的人選的方法會降低人員分析的科學性。

　　（四）績效考核管理方式單一不能激發員工積極性

　　從采訪中我們了解到，淮北龍波電氣績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數據，這樣的話，企業平時工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業績好的員工可能會覺得自己業績數據好，所以就不用那么遵守公司的規章制度，這樣容易滋長企業中的一些歪風邪氣。

　　三、對南京每日優鮮有限公司人力資源管理存在的問題的解決建議

　　（一）關于人力資源方面存在的問題，我的意見和建議如下：

　　1．合理的招聘。

　　2．建立高素質的人力資源管理隊伍。

　　3．保證員工的工資報酬的合理性，改善員工的生活條件。

　　4．可以通過在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、

　　（1）關于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。

　　（2）可以適當采用工作輪換法進行培訓，讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。也可以培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

　　（3）要做好人員分析工作，首先判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動力不夠或者是職位設計問題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學方法進行評估選擇例如績效分析法、關鍵事件法或者問卷調查等方式，可以減少上級領導的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。

　　通過本次實踐，我深刻的感受到：通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，，選擇了江蘇省南京市每日優鮮有限公司為畢業實踐對象，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇實踐報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，關系企業能否在市場立足的基本保證，同時也是一項艱巨復雜的工作，需要不斷的探索、積極的嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。

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