資源分析報告
在日常生活和工作中，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。寫起報告來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的資源分析報告，希望能夠幫助到大家。
資源分析報告1
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84
人，占
70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
? 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
? 高層隊伍的結構缺陷主要是
? 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業的企業管理方面的訓練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會招聘引進的，有一定現代化企業管理經歷。 ? 高層人員的職稱和資質匹配度不足以應對企業發展需求
(四) 中層隊伍結構分析
? 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
? 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在20xx年改制后通過社會招聘引進的，優勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經驗，同時劣勢是缺乏對建筑行業的認知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時間均超過10年，企業忠誠度較高，同時缺乏的是專業的職業化訓練和素養。
? 中層隊伍的第一學歷結構分析：本科占29%,大專占46%
，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學歷的員工有提升，獲得大專及上學歷，同時還有二名中層獲取MBA碩士學歷。
? 中層隊伍的職稱和資質結構分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
? 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：
? 基層隊伍的第一學歷結構如下：
? 基層隊伍工齡結構分析
? 基層隊伍的職稱和資質結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。
二、 事業部及各辦事處、分公司經營體系人力資源結構分析
1. 公司的'業務量和收入取決于公司經營體系的人員業務水平，目前公司經營類人員共計71人，包括6大事業部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環渤海），其中事業部總經理、副經理有9人，辦事處經營代表32人，分公司業務代表24人，江西事業部經營崗6人。
2. 經營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經營人員第一學歷專業是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經營體系人員的學歷結構分析：中專及以下學歷占40%,大專學歷占50%，本科學歷占10%，相對學歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質。 5. 經營人員的司齡結構分析：
6. 經營人員的職稱和資質結構分析：目前在71名經營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無職稱，資質方面只有3人有一級建造師。鼓勵經營人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營項目人員結構分析
1
、 目前公司有四大自營項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場。共有163人，其中實、見習人員36人。 2、 自營項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以內，因為自營項目為20xx年才開始發展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。 4、 人員學歷結構：
5、 自營項目人員職稱和資質結構分析：目前項目上人員的職稱情況和資質情況都不是很理想，前面也分析
了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經驗豐富而理論知識欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經驗，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯營項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯營項目：所有非自營項目，不論哪種承包模式，均計為聯營項目，目前共計107人。 2、 聯營項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學歷結構：聯營項目人員本科學歷只占10%，大專學歷占28%，其余均為中專及以下學歷，普遍學歷
偏低。 5、 職稱和資質結構：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統籌規劃安排。
資源分析報告2
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%，從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料.由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析：經理或以上人員：比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差，有待公司加大關注力度，并急需加強對高層人員的培訓及管理；公司的`中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現，應該是公司持續維護的重要力量；對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的，可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中，企業總體來說是有活力和激情的
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的(大專及以上占了總人數的83.6%)，加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用.
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%)，下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力.
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個公司正常的人員流動率在5%—12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%，而xx年以下的占到了49.1%，兩者加起來90.6%.這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力.這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省，把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看，應該處于深圳中等水平的薪資，要想留住人才或增強公司的核心競爭力.薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不.
序號表現行為評價
abc
1行動果斷，個人決定，不征求下屬意見
2向下布置工作不說理由
3下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意
4對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰.
資源分析報告3
人教版實驗教材在二三學段的教材編排上采用“主題組元、讀寫雙線并行”的體例，便于學生學習時讀寫結合、從讀學寫。但實踐中筆者發現，教師對單元習作的的研究和實踐仍然是濤聲依舊，常常是在單元即將結束時教師才開始關注習作，草草布置、匆匆指導，對提升學生習作水平并無明顯的幫助。顯然，教師對單元的習作資源并未有效利用。怎樣促進單元習作資源的有效利用，甚至進一步深度開發？我們可以在習作前期做一些嘗試：
一、習作應從進入單元學習開始
當前的習作教學在習作前一天布置或從審題那一刻開始，顯然有悖于學生習作規律。習作是生活的一種折光，對于一些體驗，有的學生可能早已完成，只是潛伏在大腦深處需要設法喚醒；而更多的經歷卻可能是學生陌生的，需要在習作前經歷一段時間的熱身、接觸、熟悉、甚至親歷，學生才可能有初步的積淀。無論是前者還是后者，都需要一項任務驅動，使不甚清晰的印象清晰起來，使不甚熟悉的領域有所涉獵，這時學生才可能有話可講，有想法與人交流。所以，學生習作至少應從進入單元學習那一刻開始！
以人教版四年級上冊第二組《觀察日記×則》為例，在進入本單元學習時，教師就應該布置觀察任務，讓學生親歷觀察過程。如建議學生培植蒜苗、種植大豆，觀察它的生長過程；也可以觀察小動物的生活習性，隨時做好觀察記錄：還可以在教室內種植一種植物，集體親歷觀察（但這只是“導法”，重點還要學生有自主的觀察體驗）。但此時學生的觀察可能還很粗淺、缺少方法，針對學生觀察記錄中存在的問題，教師可及時提示學生從本單元閱讀篇目中汲取科學的觀察方法，如作者觀察爬山虎的腳是怎樣抓住一點或幾點連續觀察、邊觀察邊思考的？觀察時怎樣和想象結合？觀察結果還要隨時記錄等等，這就是從讀學寫。學生在閱讀中體會，在實踐中運用，這一過程學生在真正親歷，本次觀察日記才可能在學生原有的習作基礎之上有所提升。
二、把單元習作策劃成一次豐富的語文活動
既然一進入單元學習，習作活動已經開始，那就不能功利的把習作布置成一項任務到季節再“收割”，我們應做好全面規劃，把單元習作策劃成一次豐富的語文活動，讓它成為本單元學習的豐富元素，從而有效提升學生的語文素養。
以人教版四年級下冊第七組習作為例，本單元講的都是科學家、藝術家或普通人通過努力獲得成功的故事，單元習作要求學生寫《我敬佩的一個人》，“敬佩的人”在四年級學生頭腦中可能有模糊的概念，但“為什么敬佩”“還有哪些人也值得敬佩”學生卻并不見得非常明晰。怎樣幫助學生再次叩響自己“敬佩的人”的門栓，或者再去探訪一些值得我們敬佩的人，去對方家中小坐，從而架構并豐滿自己的敬佩偶像呢？教師有必要和學生共同親歷一次豐富的語文活動。我們可以策劃這樣一組語文實踐活動：
①采訪。采訪爸爸媽媽、爺爺奶奶敬佩的人是誰，為什么敬佩他們？把“敬佩的人”具化，與具體的事例聯系起來；同時弱化學生習作的恐懼心理。身邊的親人都有“敬佩的人”，敬佩的可以是名人、也可以是普通人，仔細觀察、耐心尋訪，伸手可及。
②閱讀。閱讀單元篇目和同步閱讀教材及精選的名人傳記故事五則，把學生的視野拓寬，認識更多通過自身努力獲得成功的人。在與更多心懷高遠目標并不懈追求的`人物對話時，學生內心會有所觸動，相信本次主題閱讀，對學生既是一次名人探訪之旅，可能還會是一次有意義的人文洗禮和有力的價值觀撼動。
③探訪。經歷前期的活動之后，反觀自我，我“敬佩的人”是誰，他有何值得我敬佩之處？目標鎖定！若是目標就在身邊可作進一步探訪、觀察，甚或采訪了解他（她）的人，從而獲得更多的訊息；若是在閱讀中相識，那可繼續閱讀追蹤，更加全面、立體的了解他（她）的可敬之處。如此實踐，“我敬佩的人”會站立在學生面前，豐滿鮮活、生動可感。
④分享。系列活動之后，學生心中“我敬佩的人”呼之欲出。及時安排交流分享，既為學生提供展示舞臺，展示前期活動實踐的收獲，滿足活動體驗的愉悅；又了解伙伴“敬佩的人”，分享成果，拓寬視野；還便于教師了解學情，做好相應指導。
如此體驗，學生經歷的是聽、說、讀、寫的全過程，到這里，習作前期的準備才算真正告一段落，接著要完成的才是習作的點撥、動筆、修改、講評一系列活動。
三、單元習作可嘗試多形式練筆
如果把單元習作策劃成一次豐富的語文活動，那么要在實踐中提升學生語文能力可利用的資源就太豐富了，單從練筆的角度來考慮，學生就可能有多種形式的體驗。還以“敬佩的人”為例，可作如下嘗試：
①調查報告。前期的“采訪”是一次主題口語交際活動，有了充分的言語實踐，學生從不同對象處獲得了零散的訊息，但稍作整合就是一份內容充實的調查報告。如果此時鼓勵學生動筆記錄下來，既有材料、又有感受，學生并不覺得困難，會欣然動筆。
②讀后感。大量的閱讀之后，許多可敬之人、可敬之事會在學生心中留下深刻印象，選擇其一記錄下其人其事，如果能簡單寫出自己的感受，這也是一次寶貴的練習機會。需要強調的是，千萬不要拔高要求，四年級學生能簡單寫下感受已經難能可貴。
③素材篩選。目標鎖定之后進行的是定向探訪，此時關于敬佩的某一人，定會有大量的訊息進入學生視野，學生要做的是梳理事件，選取典型。這個篩選工作教師要從旁指導，我們可以以一名學生選取的眾多事件為例，一一列出集體合作篩選，幫助學生明晰哪些是體現人物品質的典型事例，這是習作選材的有效訓練，可有針對性的安排。
④活動記錄。作前的活動交流是一次高密度的資源分享，學生能從活動中獲得n倍的訊息。把握這一時機，引導學生嘗試寫活動記錄，分享伙伴敬佩的人、難忘的事，學生的素材庫怎能再干癟？這豈不又是一次練筆機會？
……
凡此種種，在學生進入單元學習之前，我們就應該根據習作內容和單元特點整體規劃習作活動。只有重視單元習作資源的前期開發，才能有效鏈接生活，才能更有效的在單元學習中從讀學寫、提高學生的習作水平。
資源分析報告4
為深入貫徹落實科學發展觀，筆者結合自己的學習和體會，對我縣人才資源狀況進行了認真的思考和分析，并提出以下幾點建議
一、全縣人才總量情況
xx縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個行政村，224個自然屯.全縣總人口23.6萬人，其中農業人口10.7萬人.截止xx年xx月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業人才1841人，占人才總量的21.4%；衛生專業人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%.
黨政機關及事業單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%；專業技術人才6007人，占人才總量的69.9%；專業技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%.
(一)黨政人才隊伍現狀及結構
全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人.1052人的黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，占黨政人才總量的3.2%；具有本科學歷者395人，占黨政人才總量的37.5%；具有大專學歷者596人，占黨政人才總量的56.7%；中專學歷者27人占黨政人才總量的2.6%.35周歲以下人員148人，占黨政人才總數的14.1%；36至40周歲207人，占黨政人才總量的19.7%；41至45周歲269人占黨政人才總量的25.6%；，45至50周歲217人，占黨政人才總量的20.6%；51至54周歲211人，占黨政人才總量的20%.
(二)農業人才隊伍現狀及結構
全縣農業人才1841人，其中管理人才67人，專業技術人才544人，農村實用人才1230人.具有大學本科學歷184人，占農業人才總量的10%；具有大專學歷310人，占農業人才總量的16.8%；具有中專以下學歷1347人，占農業人才總量的73.2%.35周歲以下人員333人，占農業人才總量的18.1%；36至40周歲331人，占農業人才總量的18%；41至45周歲521人，占農業人才總量的28.3%；，45至50周歲506人，占農業人才總量的27.5%；51至54周歲67人，占農業人才總量的3.6%；55周歲以上83人，占農業人才總量的4.5%.
(三)衛生人才隊伍現狀及結構
全縣衛生人才808人，其中管理人員71人，專業技術人員737人.具有大學本科學歷233人，占衛生人才總量的28.8%；具有大專學歷421人，占衛生人才總量的52.1%；中專以下學歷154人，占衛生人才總量的19%；.35周歲以下人員183人，占衛生人才總量的22.6%；36至40周歲185人，占衛生人才總量的22.9%；41至45周歲141人，占衛生人才總量的17.5%；，45至50周歲94人，占衛生人才總量的11.6%；51至54周歲95人，占衛生人才總量的11.8%；55周歲以上110人，占衛生人才總量的13.6%.
(四)教育隊伍人才現狀及結構
全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業技術人才3491人.具有在職研究生學歷1人，占教育人才總量的0.03%；大學本科學歷992人，占教育人才總量的26.15%；大專學歷2117人，占教育人才總量的`55.8%；中專學歷684人，占教育人才總量的18.02%；.35周歲以下人員1095人，占教育人才總量的28.9%；36至40周歲877人，占教育人才總量的23.1%；41至45周歲648人，占教育人才總量的17.1%；，45至50周歲465人，占教育人才總量的12.3%；51至54周歲403人，占教育人才總量的10.6%；55周歲以上306人，占教育人才總量的8%.
(五)二三產業人才隊伍現狀及結構
二三產業人才1099人，其中管理人才165人，專業技術人才934人.其中具有大學本科學歷350人，占二三產業人才總量的31.9%；具有大專學歷547人，占二三產業人才總量的49.8%；具有中專學歷人才202人，占二三產業人才總量的18.3%.35周歲以下人才227人，占二三產業人才總量的20.7%；36至40周歲250人，占二三產業人才總量的22.7%；41至45周歲192人，占二三產業人才總量的17.5%；，45至50周歲131人，占二三產業人才總量的11.9%；51至54周歲133人，占二三產業人才總量的12.1%；55周歲以上166人，占二三產業人才總量的15.1%.
二、存在的問題
通過對我縣人才數量、質量，專業技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題.
(一)人才總量不足，高層次人才匱乏
近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題.截止xx年xx月底我縣人才總量為8594人，僅占全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%.二三產業人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業人才占人才總量有一定比例，但農業人才的總體水平不高，具有專業技術職稱和專業學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅占人才總量的2.4%.
(二)人才分布不合理，結構性矛盾突出
一是在專業結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低.二是在專業分布上，衛生、教育專業技術人才多，其他專業技術人才偏少，衛生、教育專業技術人才占人才總量的65.2%，其他行業專業技術人員總和只占到人才總量的16.3%.三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，并且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業較多.四是在年齡結構上，35周歲以下黨政人才偏少，后備力量明顯不足，教育人才40周歲以下人才居多，農業人才年齡偏大.五是人才地域分布不平衡，將近85%的黨政及專業技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業技術人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業養殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重制約了農村經濟發展.
(三)傳統型人才多，創新型人才少
近年來，我縣人才特別是專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位，傳統型人才多，而技術創新型人才和產業化人才缺乏.現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，更缺乏科研成果；部分事業單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業技術人才安于現狀，責任心、事業心不強，學習創新意識不高.部分黨政人才理論水平和科學發展、執政能力都有待提高，解決復雜問題的能力和自身素質與時代發展要求還有一定差距.我縣經濟發展需要的創新型人才、產業化人才、農業人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業結構調整和經濟發展的現狀還有待進一步改善.豐厚的自然資源、旅游資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發揮.
(四)人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺
主要表現在：人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全.一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄，缺乏憂患和危機意識.一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才.一方面大量畢業生就業困難，人才閑置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余與奇缺并存的現狀.二是引進和流動渠道不暢.黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉鎮出現了公務員嚴重缺乏的情況.有的技術部門非專業技術人員占了三分之二，占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環；即使發現了某些急需人才，由于受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用.調研中發現，農業、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機.三是人才政策不配套，吸引力較弱.我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩定的體制.其中一個突出的表現是：事業單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兌現薪金待遇，事業單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才.同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不愿到基層就業，大中專畢業生不愿到非公有制企業工作.四是人才市場化程度不高.目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業，國有企事業單位基本沒有進入市場，加上人才引進戶籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動.
三、我縣人才資源建設的對策及建議
(一)深入實施人才強縣戰略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導.
一是結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發展需求，完成好全縣“xx”規劃中人才開發專項規劃的編制工作，新時期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰略；
二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《 xx縣五年人才引進、開發工作規劃及實施方案》，根據縣域經濟發展需求的人才結構，出臺具體的人才引進、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發展提供堅強有力的人才支持；
三是制定具體考核規劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實；
四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環境.
(二)以執政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導干部、公務員隊伍建設.加強黨政人才隊伍特別是領導干部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領導干部德政、勤政、廉政教育為著力點，制定出完善的領導干部考核機制和辦法，加強干部教育管理；抓好黨政領導干部學習和培訓工作的落實，以科學發展觀和正確政績觀、科學執政、民主執政為學習培訓重點，切實提高黨政干部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力；以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構.同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求.
(三)圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整.結合我縣經濟社會發展及產業結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題.根據我縣加強工業、穩定農業和強化旅游業的發展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業人才和經營管理人才，改善人才結構；通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業人才和經營管理人才；圍繞重點產業建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的意見》，鼓勵、引導并政策扶持各類人才和大中專畢業生到非公有企業、面向基層和農村一線就業、創業.同時盡快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業和農村就業的后顧之憂；加大力度選派城市專業人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛煉，積極為縣鄉培養和儲備優秀人才，解決人才結構不合理的實際問題.
(四)完善市場政策，推動人才引進.進一步提高人才資源配置的市場化水平，充分利用現有勞動力和人才市場的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富余人才資源的信息化管理，提高國有企業事業單位引進人才的市場化水平，國有企業事業單位必須通過人才交流中心錄聘用員工，避免“暗箱操作”；根據企事業和非公經濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會，提供大中專畢業生和各類人才與用人單位供需見面的平臺；進一步完善市場管理和人才引進政策，按照有關文件要求，落實好到基層、非公有制經濟組織就業以及自主創業的各類人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業工作；組織、人事人才工作部門要建立“一站式”引進人才服務窗口，在引進人才的戶籍管理、人事代理、社會保障監督、自主創業減免稅政策、職稱評定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋并及時兌現，及時辦理有關手續、審批相關待遇等，切實做好人才引進工作.
(五)制定、落實培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質量.資金投入是人才培養的關鍵環節，長期以來，資金投入不足，嚴重困擾著人才培訓、開發工作.因此，急需省市制定和出臺上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進行.根據人才培訓需求，制定切實可行的人才培訓近、中、長期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經費，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質量，切實做好我縣人才工作.
資源分析報告5
說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。
一、 公司組織結構圖
描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程并簡述原因。
分析：（宋體 五號）
二、20xx年1-5月人力資源效率指標分析
人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數確定。
三、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，
分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。
1崗位結構（二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業類、客戶類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細致的分析。 例圖：
2 年齡結構
年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的.具體情況。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學歷結構
學歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下。可以對比歷史數據對學歷結構進行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數*19+本科人數*16+專科人數*15+專科以下人數*12）/總人數
（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照12年處理。
（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結構
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱結構
職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。 例圖：
四、20xx年1-5月
人員變動情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動情況分析
流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。
由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。
六、質詢和建議
通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。
資源分析報告6
一、企業內外環境分析
(一)外部環境分析
1、國外市場空間廣闊.隨著xx開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為xx物資供應xx服務提供了廣闊的發展空間.我們可以緊跟xx技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化.
2、社會市場競爭優勢明顯.隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的xx整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障.
3、xx市場大有可為.隨著xx的重組整合，xx區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補xx工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持.
4、社會銷售不斷拓展.參與xx等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎.
(二)內部環境分析
1、xx年的生產經營情況
xx年是物資供應xx各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年.全年完成物資供應額xx億元.招標采購降低采購成本xx萬元.精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升.三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善.
市場提升成效顯著.xx開發物資供應額不斷增加，物資xx穩步增長，社會及周邊市場持續上升.回收處理報廢物資xx噸，實現收入xx多萬元.立足xx周邊和xx，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額xx億元.物資xx站和xx站工作量完成順利.xx項目收回資金xx多萬元，簽訂各類服務合同累計xx萬元.緊抓xx企業xx、xx、xx等外部隊伍動向.
努力開展物資銷售.實現收入xx萬元，較去年增長xx%.緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利.共執行進出口報關合同xx個，報關合同總金額xx萬美元；辦理結算合同xx個，實現收入xx萬元.為xx國內外市場開發提供有力支持.
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應xx為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合.分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展.
3、現有人力資源的主要優勢.
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉xx物資供應xx的專業化隊伍.物資供應xx服務保障隊伍初具規模.
(2)各級領導和全xx職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣.
(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理.
(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗.
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自xx年成立以來，經過xx年的發展，物資供應xx發展成為xx年物資供應額在xx億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應xx企業.
xx年用工總量為xx人，職工人數xx人，市場化用工xx人.其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人.管理人員x人，占用工總數的x%；xx信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；xx和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%；市場開發隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%.
(二)員工總體結構分析
1、機關人員占全體員工比例
機關人員占全體員工比例x%.該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度.
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍.依據xx第030號文，處級xx，占職工總數比例1.7%.按xx號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%.
x級的管理隊伍總體呈增長趨勢.x級管理人員由xx年的x人增長到xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人.
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲.其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%.
4、學歷結構
xx年到xx年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低.研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到xx年為x人，為員工總量的x%.到xx年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，專科x人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%.
中專高中技校及以下學歷的相對比例由xx年的x人占x%降到xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學歷的相對比例由xx年的x人占x%增長到xx年的x人占x%，其絕對值增長了x%，這主要是因為：
(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；
(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生.
(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少.
(三)三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%.經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高.操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員.因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作.
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%.
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%.x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%.
職稱方面：x級管理人員具有較高的專業水平，x級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低.截止xx年xx月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無職稱占x%.
2、操作技能(服務)隊伍
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員.技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x.
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為x歲.其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲.高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏.
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低.其中專科及以上占x%，初中及以下學歷占xx%.
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡.主要有兩部分.一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工xx%，xx年達到退休年齡xx人.另一部分是隨著x現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近xx年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要.雖然通過招收xx補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素.
2、專業隊伍結構不合理.從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前xx在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，xx、xx、xx專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應xx 進一步開拓市場和經營發展.尤其是懂得xx、xx、xx、xx等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外xx、國際xx、擁有一定xx水平的外向型人才緊缺.
3、xx員工存在流失性大和流動頻繁.現有xx短期員工的xx費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定.
第二部分分析與評價
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的`過渡.需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率.戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強.人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作.員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升.
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系.實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配.
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確.主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上.
(3)招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺xx.自xx年起，xx公司將招聘生員鎖定在xx以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌.對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走xx.
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調.對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大.
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向.已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑.
(6)員工職業生涯規劃.缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間.
第三部分人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想.人力資源開發要緊密圍繞xx整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足xx市場競爭需要的物流專業隊伍；建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制.
二、人力資源引進和培養的主要專業方向.
1、管理專業.主要是xx等有關專業.
2、外語專業.重點集中在xx等適應中亞各國的交流語言專業.
3、經營管理.主要集中在xx等有關專業.
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控.
1、控制員工總量，確保隊伍精干.一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理xx就業問題.盡量避免大包大攬的做法.
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件.一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口；三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度.
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求.一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優化組織結構.三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置.
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才.
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人.二要引進各類xx過硬、業務上精通、xx過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺.
5、充分開發利用現有人力資源.采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用.一方面要加強送外培訓力度.
在xx年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長xx%，內部培訓率要增長xx%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后.
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍.
1、經營管理人員隊伍建設
(1)進一步完善xx選用機制，逐步優化各級xx結構.
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的xx選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質.要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性.
(2)以加強xx團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強xx凝聚力.實行集體領導，強化xx組織的xx核心作用，充分發揮班子各位成員的作用.推行xx任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督；要加大對各單位領導班子日常考核力度.
(3)加強后備xx隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來.加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的xx調整出去，將業績突出、德才兼備的xx吸納進來.
2、專業技術人員隊伍建設
(1)加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍.要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼.
(2)加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫.通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍.要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作.以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓.采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在xx%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于xx課時.
3、操作服務人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設.
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍.通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍.
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能.
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能.
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度.
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模.要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性.
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓.
(三)主要措施.
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制.
1、進入和退出機制.要建立有效的進入和退出機制.建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于“xx”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業.同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗.對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制.
2、激勵機制.要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制.靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在xx上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎.
3、使用機制.要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人.要注意培養和使用年輕xx，確保后繼有人；同時要結合xx企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才.
資源分析報告7
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類人員106人，研發類人員54人，生產類人員61人，營銷類人員18人，臨時工5人。××%在職人數職類占比人數25% 61生產類518 22% 54研發類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%
臨時工5職員類研發類生產類營銷類臨時工
公司員工現有244人，其中男169人占公司總人數69%，女74人占公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營中心、財務部和計劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術中心、制造品管等部。因公司是屬于技術研發類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業所導致。女男
年齡結構
這，35周歲以下的人員偏多，占公司總人數的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的140沖勁和創新將給公司帶來一股工作新風氣，既有一定120工作經歷，同時渴望突破成長，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場開拓與發展進程中，可以充分發1320揮出了年輕人的沖勁和經驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點是“老帶青”，發揮各自特長年齡結構
學歷結120
10注10學歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學歷低員工后期有通過在職繼續教育和函授形60獲取大專學歷40公司屬于技術類型企業，人員學歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學歷人員占公司總人數43%0大專及以下本科大專碩士學歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發展過程中擴張了很多新生力20××1、量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關注和引導融入沖擊的，20xx年的員工是值得關注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會招聘選拔而來，關注他們的成長和業績的員工是經歷了公司最近十年飛躍發展的員工，－533、也是得到鍛煉的'一批員工，關注他們的成就感和職業發展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點在于激發他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業習慣有關。其余月份相對于較為穩定。
公司組織架構圖
總經理副總經理行政財務總監質量副總監技術中心制造總監營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部制造部營銷大區技術管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務部品保部電氣技術一部計劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場綜合部電氣技術二部）人）人14（2（電氣技術三部人）14（結構技術部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對于公司所需要的經營、生產技術人員和項目2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關人才的獲取、
缺少評估和反饋環節：由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在3一個培訓周期或培訓項目結束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。
第三部分建議
降低員工流動率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。
資源分析報告8
員工流失問題分析及對策建議對于企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
一般說來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標，這些員工就會流失。
二、我們企業員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬于正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環境問題
員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如下圖：
環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業理解上的的心里偏差。其中產生偏差最大的應該是對于企業相關制度的`理解。其次，絕大部分人對自己的職
業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業來說，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個人原因
招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，并根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動后組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。
3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，
4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。
五、總結
雖然我們企業的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。
資源分析報告9
20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
（一）大力支持人力資源市場、企業穩定發展
為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關于支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關于支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作群兩個渠道，采取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。
（二）提升勞動者職業技能培訓，增強就業機會
為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規范有序。
1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。
2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意愿人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。
3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平臺工作人員開展了就業技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。
（三）加強下崗失業人員等困難群體幫扶
推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的愿望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。
（四）嚴格壓實各方責任
根據省市印發的.關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。
（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開辟可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平臺的作用。
（二）促進高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意愿高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平臺和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。
（三）加強引導服務，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯系和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工盡早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。
（四）建立本地用人機制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。
資源分析報告10
按照區委統一部署，就“深入開展學習實踐科學發展觀”，我于xx月xx日至xx月xx日，以明確科學發展觀深刻內涵，結合實際，運用科學發展觀的思想來分析解決問題為目的，對省國土資源廳、市國土資源局、 xx土地儲備交易中心、xx土地局、xx經濟技術開發區土地局進行了走訪、學習，就我區土地資源管理問題進行了調研.
我發現，我們xx區由于近年來大力發展裝備制造業，隨著我區工業化步伐的不斷加快，開發區內大范圍進行村屯改造，對鎘污染農用地通過地類變更進行工業化改造，使社會經濟發展對土地資源供給訴求矛盾日益凸顯.
以科學發展觀武裝思想，大力推進節約集約利用國土資源勢在必行.
土地是民生之本、發展之基、財富之母.加強和改進國土資源管理，既是落實宏觀調控政策、優化經濟發展方式的當務之急，也是鞏固改革發展成果、促進我區可持續發展的長遠大計.針對土地管理工作中出現的一些新情況、新問題，我們必須堅持以科學發展觀為統領，切實抓好土地管理制度的改革創新，以土地管理制度改革的新成果，謀求經濟社會發展的新跨越，推動我區在科學發展的道路上不斷取得更多更好的成績.
針對我區裝備制造業的發展以及資源供需突出矛盾，我區積極應對宏觀調控新政，緊緊圍繞“保護資源、保障發展、維護權益、服務社會”這一中心目標，認真貫徹落實十七大精神和科學發展觀，一方面，在創新管理方式的基礎上，逐步引導資源利用方式朝著規劃、招商、土地利用統一合理化轉變；另一方面，在挖潛資源存量的基礎上，逐步引導實現由資源供給服從需求向資源供給引導需求的轉變.
在調研中，我發現我區通過近年來的'不懈努力，已經把國土資源節約集約利用，作為保障可持續發展的緊要任務來抓，結合我區實際情況，創新了一些新舉措，在建立“規范有序、保障有力、調控有效”新機制上取得較為明顯的成效.
一、認識統一，各項制度基本落實
加強土地節約集約利用，是嚴格土地管理的重要環節，更是調整經濟結構、轉變經濟增長方式、建設節約型社會的緊迫任務.我區對各村屯的社會經濟發展階段、水平、定位和矛盾等都進行了比較充分認真的分析，有了比較深刻的認識.
通過我區統一部署，對我區土地利用總體進行了認真分析，在轉變資源利用方式、大力倡導節約集約利用上已經形成共識，普遍認識到如果繼續按照陳舊的發展觀念和模式來搞建設，土地后備資源將根本無法保障xx區整體規劃經濟指標的實現.因此，全區統一認真貫徹執行宏觀調控政策，促進經濟又好又快發展.
1、強化土地利用規劃、計劃管理，促進土地節約集約利用.
一是在用地審批中嚴格土地規劃、計劃審查，充分發揮規劃、計劃對建設用地的引導和調控作用.從供給數量、結構、供地方式、供給主體、供給時機等方面嚴格把握，引導產業合理布局和協調發展；
二是妥善處理保障與調控的關系，在我區整體規劃內優先保障市、區重點建設項目、高新技術項目和城鄉公共事業用地；
三是通過建設項目用地預審制度，嚴把規劃、計劃的落實關.
主動與有關部門協調配合，在建設項目預審時，從規劃用途、用地規模、供地政策、產業政策等方面嚴格把關.土地的規劃、計劃管理在經濟運行中發揮了積極作用，引導和推動工業項目向園區集中、人口向城鎮集中，住宅向社區集中，促進了土地利用結構的優化，提高了土地利用效率.
2、嚴格土地供應政策，提升土地節約集約利用水平.在一定區域范圍內，土地利用總體規劃應該高于其他規劃.現行的土地利用總體規劃是以耕地保護為價值取向，我區應該嚴守耕地宏線，我區土地利用總體規劃應體現兩個目的：
一是落實嚴格的耕地保護制度，
二是必須對規劃建設用地作出嚴格的控制.
結合我區經濟發展實際，普遍落實建設用地節約集約利用控制標準，依據省國土資源廳、市國土資源局規定，結合實際制定了工業項目進入建設用地節約集約利用控制標準和農村居民點規劃建設用地標準(村屯改造).符合我區實際的控制標準的實施，對建設用地節約集約利用起到積極的推進作用，提高了土地利用強度.
3、發揮市場機制作用，提高土地資源配置效率.通過全面落實經營性用地和工業用地公開出讓制度，以市場運作推進土地節約集約合理利用，通過發揮土地價格杠桿作用，促進了經濟增長方式轉變.建立了“多渠道進水，一個水池蓄水，一個龍頭出水”的土地收儲供應機制.進一步強化了政府對土地一級市場的壟斷和調控.通過實施土地儲備制度，將盤活國有企業資產與推動舊城改造和加快城市化進程三方面實施對接，達到整體推進，協調發展.
4、加強建設用地批后監管.全面實行建設用地全程跟蹤管理，進一步落實用地審批、開工檢查、竣工驗收的全程管理，對建設用地實行全程監控，實行定期巡查及竣工驗收制度，確保項目用地及時利用，防止土地閑置現象的發生.
二、大膽實踐，積極探索新途徑
我區率先開始嘗試地類變更，將鎘污染嚴重的農用地變更為工業工地，將村屯整體搬遷，既保障了百姓的健康，又將被污染土地從新合理利用.
三、創新實踐，加快構建新機制
要做到布局集中、產業集聚、用地集約，不僅要統一思想認識，明確方法途徑，而且還要有配套的政策支持，充分調動各方的積極性，從而以節約集約利用促進科學發展.我區創新實踐了一些符合本區實際的政策和措施，比如：全面發展我區裝備制造業、建冶金園工業園…
四、目前存在的問題
1、土地閑置現象依然存在，由于xx區進行實施的是村屯整體改造，一個村的土地全部征收，而項目建設用地約占總面積的80%左右，這樣造成了部分土地的閑置.
2、在土地規劃方面，宏觀調控和微觀制約還沒有限的統一起來.
五、節約集約用地的應對措施
1、對現已征收的村集體土地進行一次更全面、細致的普查，對閑置土地的地理位置、面積、周圍環境做到心中有數，有圖、有表并與現狀土地相配套，以便在招商引資中進行市場化運作.
2、對閑置土地充分開發利用，根據農村城市化進程和裝備制造業比較集中的特點，可以規劃建設一批公益性、娛樂性、休閑性的設施和場所.
通過此次對科學發展觀的調研，使我更加深刻的理解了科學發展觀的內涵，明確了黨落實科學發展觀的及時性與必要性，學會要有意識的用科學發展的眼光來看待問題、分析問題、解決問題.在落實科學發展觀的同時，不斷將其與專業能力相結合，做到統籌兼顧，全面分析.
資源分析報告11
一、企業內外環境分析
(一)外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著****開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟**技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的****整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。
3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
(二)內部環境分析
1、200*年的生產經營情況
200*年是物資供應**各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。**開發物資供應額不斷增加，物資**穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資**噸，實現收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務合同累計*****萬元。緊抓****企業**、**、**等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同***個，報關合同總金額****萬美元;辦理結算合同**個，實現收入****萬元。為**國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應**為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的主要優勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專業化隊伍。物資供應***服務保障隊伍初具規模。
(2)各級領導和全**職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。
(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員;通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來，經過**年的發展，物資供應**發展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應***企業。
200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;**和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%;國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%;市場開發隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
(二)員工總體結構分析
1、機關人員占全體員工比例
機關人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序2、管理人員絕對值分析的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。
*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學歷結構
200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，專科x人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。
職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。
2、操作技能(服務)隊伍
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的'操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占*%，初中及以下學歷占**%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
***
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前*****在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動頻繁。現有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。
第二部分 分析與評價
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞****整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業隊伍;建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。主要是****等有關專業。
2、外語專業。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業。
3、經營管理。主要集中在*****等有關專業。
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續;二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業務上精通、***過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。
5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內部培訓率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
(1)進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。
(2)以加強***團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督;要加大對各單位領導班子日常考核力度。
(3)加強后備**隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的***調整出去，將業績突出、德才兼備的**吸納進來。
2、專業技術人員隊伍建設
(1)加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于**課時。
3、操作服務人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人;同時要結合***企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
資源分析報告12
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、工作時間方面：
現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的`時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）
三、解決的措施及建議：
為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。
資源分析報告13
我發現，我們xx區由于近年來大力發展裝備制造業，隨著我區工業化步伐的不斷加快，開發區內大范圍進行村屯改造，對鎘污染農用地通過地類變更進行工業化改造，使社會經濟發展對土地資源供給訴求矛盾日益凸顯.
以科學發展觀武裝思想，大力推進節約集約利用國土資源勢在必行.
土地是民生之本、發展之基、財富之母.加強和改進國土資源管理，既是落實宏觀調控政策、優化經濟發展方式的當務之急，也是鞏固改革發展成果、促進我區可持續發展的長遠大計.針對土地管理工作中出現的一些新情況、新問題，我們必須堅持以科學發展觀為統領，切實抓好土地管理制度的改革創新，以土地管理制度改革的新成果，謀求經濟社會發展的新跨越，推動我區在科學發展的道路上不斷取得更多更好的成績.
針對我區裝備制造業的發展以及資源供需突出矛盾，我區積極應對宏觀調控新政，緊緊圍繞保護資源、保障發展、維護權益、服務社會這一中心目標，認真貫徹落實十七大精神和科學發展觀，一方面，在創新管理方式的基礎上，逐步引導資源利用方式朝著規劃、招商、土地利用統一合理化轉變；另一方面，在挖潛資源存量的基礎上，逐步引導實現由資源供給服從需求向資源供給引導需求的轉變.
在調研中，我發現我區通過近年來的不懈努力，已經把國土資源節約集約利用，作為保障可持續發展的緊要任務來抓，結合我區實際情況，創新了一些新舉措，在建立規范有序、保障有力、調控有效新機制上取得較為明顯的成效.
一、認識統一，各項制度基本落實
加強土地節約集約利用，是嚴格土地管理的.重要環節，更是調整經濟結構、轉變經濟增長方式、建設節約型社會的緊迫任務.我區對各村屯的社會經濟發展階段、水平、定位和矛盾等都進行了比較充分認真的分析，有了比較深刻的認識.
通過我區統一部署，對我區土地利用總體進行了認真分析，在轉變資源利用方式、大力倡導節約集約利用上已經形成共識，普遍認識到如果繼續按照陳舊的發展觀念和模式來搞建設，土地后備資源將根本無法保障xx區整體規劃經濟指標的實現.因此，全區統一認真貫徹執行宏觀調控政策，促進經濟又好又快發展.
1、強化土地利用規劃、計劃管理，促進土地節約集約利用.一是在用地審批中嚴格土地規劃、計劃審查，充分發揮規劃、計劃對建設用地的引導和調控作用.從供給數量、結構、供地方式、供給主體、供給時機等方面嚴格把握，引導產業合理布局和協調發展；二是妥善處理保障與調控的關系，在我區整體規劃內優先保障市、區重點建設項目、高新技術項目和城鄉公共事業用地；三是通過建設項目用地預審制度，嚴把規劃、計劃的落實關.主動與有關部門協調配合，在建設項目預審時，從規劃用途、用地規模、供地政策、產業政策等方面嚴格把關.土地的規劃、計劃管理在經濟運行中發揮了積極作用，引導和推動工業項目向園區集中、人口向城鎮集中，住宅向社區集中，促進了土地利用結構的優化，提高了土地利用效率.
2、嚴格土地供應政策，提升土地節約集約利用水平.在一定區域范圍內，土地利用總體規劃應該高于其他規劃.現行的土地利用總體規劃是以耕地保護為價值取向，我區應該嚴守耕地宏線，我區土地利用總體規劃應體現兩個目的：
一是落實嚴格的耕地保護制度，
二是必須對規劃建設用地作出嚴格的控制.
結合我區經濟發展實際，普遍落實建設用地節約集約利用控制標準，依據省國土資源廳、市國土資源局規定，結合實際制定了工業項目進入建設用地節約集約利用控制標準和農村居民點規劃建設用地標準(村屯改造).符合我區實際的控制標準的實施，對建設用地節約集約利用起到積極的推進作用，提高了土地利用強度.
3、發揮市場機制作用，提高土地資源配置效率.通過全面落實經營性用地和工業用地公開出讓制度，以市場運作推進土地節約集約合理利用，通過發揮土地價格杠桿作用，促進了經濟增長方式轉變.建立了多渠道進水，一個水池蓄水，一個龍頭出水的土地收儲供應機制.進一步強化了政府對土地一級市場的壟斷和調控.通過實施土地儲備制度，將盤活國有企業資產與推動舊城改造和加快城市化進程三方面實施對接，達到整體推進，協調發展.
4、加強建設用地批后監管.全面實行建設用地全程跟蹤管理，進一步落實用地審批、開工檢查、竣工驗收的全程管理，對建設用地實行全程監控，實行定期巡查及竣工驗收制度，確保項目用地及時利用，防止土地閑置現象的發生.
二、大膽實踐，積極探索新途徑
我區率先開始嘗試地類變更，將鎘污染嚴重的農用地變更為工業工地，將村屯整體搬遷，既保障了百姓的健康，又將被污染土地從新合理利用.
三、創新實踐，加快構建新機制
要做到布局集中、產業集聚、用地集約，不僅要統一思想認識，明確方法途徑，而且還要有配套的政策支持，充分調動各方的積極性，從而以節約集約利用促進科學發展.我區創新實踐了一些符合本區實際的政策和措施，比如：全面發展我區裝備制造業、建冶金園工業園
四、目前存在的問題
1、土地閑置現象依然存在，由于xx區進行實施的是村屯整體改造，一個村的土地全部征收，而項目建設用地約占總面積的80%左右，這樣造成了部分土地的閑置.
2、在土地規劃方面，宏觀調控和微觀制約還沒有限的統一起來.
五、節約集約用地的應對措施
1、對現已征收的村集體土地進行一次更全面、細致的普查，對閑置土地的地理位置、面積、周圍環境做到心中有數，有圖、有表并與現狀土地相配套，以便在招商引資中進行市場化運作.
2、對閑置土地充分開發利用，根據農村城市化進程和裝備制造業比較集中的特點，可以規劃建設一批公益性、娛樂性、休閑性的設施和場所.
通過此次對科學發展觀的調研，使我更加深刻的理解了科學發展觀的內涵，明確了黨落實科學發展觀的及時性與必要性，學會要有意識的用科學發展的眼光來看待問題、分析問題、解決問題.在落實科學發展觀的同時，不斷將其與專業能力相結合，做到統籌兼顧，全面分析.
資源分析報告14
xx年度，在國土資源部的正確指導下，我省深入開展土地違法違規案件查處專項行動和土地執法百日行動，加大國土資源違法案件查處工作力度，持續深入開展礦產資源開發秩序整頓和規范工作，使我省國土資源管理秩序進一步好轉，有力地保障和促進了社會經濟發展.按有關要求，現將我省xx年度國土資源違法案件查處情況報告如下：
一、土地違法案件查處情況
xx年，全省共發現各類土地違法案件3962件，涉及土地面積4951公頃，其中，涉及耕地面積2575公頃.屬于本年新發生違法的3459件，涉及土地面積3543公頃，其中，涉及耕地20xx公頃，分別占發現總數的87.3％、71.6％、79.8％.土地違法平均用地量為1.25公頃／件，較上年上升了89%(xx年土地違法平均用地量為0.66公頃／件).
xx年，全省國土資源部門依法立案查處土地違法案件2329件，涉及土地面積2917公頃，其中，涉及耕地面積1547公頃，立案率為58.8％，有相當一部分新發生的違法行為在加強動態巡查的.過程中被及時制止.發現隱漏案件503件，涉及土地面積1407.8公頃；查處360件，涉及土地面積813.4公頃，其中耕地為199.9公頃；本年發生案件立案1969件，涉及土地面積2103.5公頃，其中耕地1347.2公頃，分別占立案總數的84.5％、72.1％、87.1％.
xx年，我省共處理結案土地違法案件2264件，涉及土地面積2313.1公頃，其中耕地939.5公頃，結案率為97.2％.其中，處理上年未結案件360件，涉及土地面積348公頃，其中耕地184.9公頃；處理隱漏案件280件，涉及土地面積770.5公頃，其中耕地179.7公頃；處理本年發生案件1624件，涉及土地面積1194.6公頃，其中耕地575公頃.共拆除建筑物53139.7百平方米，沒收構筑物28810.6百平方米；收回土地563.9公頃，其中耕地166.3公頃；罰沒款12558.6萬元.
xx年，全省動態巡查發現土地違法行為3367件，涉及土地面積2604公頃，其中耕地1567公頃.及時依法制止土地違法行為2706件，涉及土地面積2332公頃，其中耕地1329公頃，制止率為80.4％，挽回經濟損失6765.7萬元.
xx年，全省土地違法案件查處中，給予責任人行政黨紀處分132人，刑事處罰17人，其中縣處級干部13人.行政黨紀處分建議160人，刑事案件移送39人，其中縣處級干部25人.
xx年，全省共立案查處礦產資源違法案件174件，絕大多數為非法開采類，共173件.本年結案179件(含上年未結案件21件)，結案率為103%.
二、國土資源違法行為的特點
(一)違法行為數量較去年下降，但涉地面積有較大幅度增長.xx年全省發現違法3962起，立案2329件，發現違法和立案數量較去年都略有下降(xx年分別為4279起，2469件)，但涉地面積增長明顯.xx年發現違法行為涉地面積為4951公頃，比xx年增加了77％(xx年為2804.8公頃).立案涉地面積為2917公頃，比xx年增加了57％(xx年為1856公頃).
(二)從違法主體上看，企事業單位違法用地量仍然較大.在全省經立案的違法案件中，企事業單位違法用地涉地面積1854.5公頃，占涉地總面積的63.6%，而企事業單位違法案件僅占立案總數的28.5%，違法用地平均2.8公頃/宗.從違法行為的類型上看，未經批準非法占地行為所占比重最大.在全省經立案查處的土地違法行為中，未經批準占地案件1437起，占全年立案總量的61.7%，占本年發生案件立案總量的73%.
(三)對違法責任人的追究力度加大.xx年，全省通過土地違法案件查處，共追究責任人的黨紀政紀和刑事責任149人，提出黨紀政紀處分建議和刑事移送199人，分別比去年增加了45％和60.1％(xx年分別為103人，124人).
(四)在礦產違法行為中，無證開采、越界開采比例大.在全年立案的礦產違法案件中，無證開采和越界開采行為156件，占礦產違法案件立案總量的72.6%.
(五)對案件處罰執行力度加大.xx年，全省通過土地違法案件查處，共沒收和拆除違法構筑物和建筑物81.95萬平方米，收回土地564公頃，罰沒款12558.6萬元，分別比上年增長了585％，187％和351％(xx年分別為11.87萬平方米，196.7公頃和2781.7萬元).
三、原因分析
xx年，我省土地違法案件查處工作取得較明顯成效，分析其原因，主要有：
一是通過開展土地違法違規案件查處專項行動和土地執法百日行動，加大了對涉地面積較大的大案要案的查處.
二是加大了督查督辦和直接公開查處案件力度.xx年，省廳共督辦各類土地違法案件204件，罰款2619.3萬元，退還土地3203.8畝，追究責任人42人，移交公安部門8件.同時，全省各級國土資源部門加大了對土地違法案件的公開查處力度，全省共公開查處土地違法案件件，其中省廳先后三批次公開查處曝光了21宗典型土地違法案件，并直接調查了29件土地違法行為，移交各地，督促依法處理到位.
三是全省各市繼續加大拆除違法建設力度，切實提高了土地違法案件的查處實效.
同時，我省國土資源違法案件查處還存在一定的問題，需要在以后的工作中繼續加以改進.
資源分析報告15
論文摘要本文就初中英語學習資源運用作探析，旨在闡述運用合理的教學策略來豐富學生語言學習知識視野，提高學生語言學習運用能力的重要作用.語言學習資源運用就是在關注學生學習主觀能動性的基礎上，注重優化課程學習資源，圍繞學習要求進行組合配置，以豐富學生的語言學習視野.學習資源的合理運用，能夠幫助學生形成有效的多元學習思維方法，提高他們的綜合語言運用能力.
英語學習資源的合理運用能夠為學生的語言學習提供必要的物質載體，能夠有效優化學生的語言學習認知思維過程，幫助他們形成正確的英語學習思維和語言感知能力.學習資源的合理運用，一方面，能夠為學生廣泛占有感性思維材料形成有效的渠道，幫助學生積累豐富的語言文化知識；另一方面，能夠讓學生的語言學習方法變得更為靈活多樣，能夠提高學生的綜合語言運用能力.合理運用語言學習資源，更利于提高課程教學有效性和學生的語言學習運用能力.
一、鼓勵多閱讀文本，增強理性認知
文本資源是目前學生接收和學習語言文化知識的重要來源和途徑，對文化知識的傳播起到一定的傳承作用.鼓勵學生多閱讀文本，一方面，能夠有效增強學生的語言學習和理解感悟的感性，幫助他們積累豐富知識；另一方面，能夠拓寬他們的語言學習思維，充分調動他們的多種語言學習感官.通過閱讀來認識文本資源，能夠為學生的語言文化知識獲取提供物質幫助.
學生通過多閱讀文本，能夠在更為積極主動理解語言文化知識素材的'基礎上，幫助他們加深對語言文本的理解感悟.對此，筆者以為，鼓勵學生多閱讀文本，就是要求學生在整體理解感悟文章表達主題大意的基礎上，能夠有效運用信息篩選來獲得與此相關的語言知識，從而提高他們的語言運用能力.學生通過多閱讀文本，能夠在更為豐富全面認識基礎上，進一步提高自身的語言思考能力，并能夠進行綜合思考運用.
教師可根據學生的語言學習掌握情況，引導學生運用自主閱讀和綜合思考探究的方式來進行優化文本學習.我們以牛津初中英語》(fun with english)8aunit 6natural disasters的“reading an earthquake survivor’s home page”教學為例進行分析.在該文章的教學中，可要求學生根據文章的表達意思，并結合我國現階段發生的各種自然災害來閱讀學習文章.要求學生能夠在閱讀中思考“what do you know about the natural disasters？”和“how to protect yourself？”，并進行閱讀表達.在此基礎上，要求學生能夠帶著深情對文章進行閱讀，讓學生能夠自身感受到自然災害的嚴重和人們戰勝自然的信心.這樣更能夠幫助學生深入理解感悟文章學習資源表達的深層內涵.
二、鼓勵多搜集素材，拓寬知識層面
除了要多閱讀文本資源外，鼓勵學生進行學習資源搜集的也是不可缺少的.學生在搜集學習資源的過程中，一方面，能夠有效提高自身的語言實踐運用能力，增強學習實際體驗；另一方面，能夠培養學生豐富的語言學習思維，提高他們的跨文化學習視野.
學生的這種語言搜集功能運用于學習中，能夠在增強他們學習情感體驗的基礎上，不斷地發揮自身的語言思維，深入探尋知識的運用規律和特殊性.這樣，學生不僅能夠掌握更為豐富的語言文化知識，還能夠在學習過程中進行靈活運用.在搜集過程中，應該注意搜集與學習資源相關的文化背景資料，讓學生的搜集有一定的目標性.在此基礎上，可鼓勵學生能夠予以綜合運用，以此來拓寬學生的語言知識層面，提高他們的語言學習視野.
通過搜集相關的學習資源，更利于學生積累豐富的語言文化知識，增強他們的語言運用能力.像在《牛津初中英語》7a unit 3let’s celebrate！的“getting ready for halloween”教學中，根據學生的學習需要，可就西方的節日文化進行搜集材料，以此來激發學生的學習興趣.
三、注重多延伸文化，提高語用技能
學習資源還有一個作用，那就是能夠起到內化生成的作用，提高學習者的綜合語言運用能力.這就要求我們在教學過程中，不僅多注重對語言文化的延伸引導，更應該注意發揮好學生的學習主觀能動性，讓學生能夠進行有效學習和運用.
筆者以為，多延伸文化，可要求學生能夠根據學習資源的特點，來搜集與此相關的語言學習資料，并鼓勵學生能夠在學習中有效的進行拓展延伸.在此基礎上，注重發揮語言表達的功效，引導學生能夠運用多樣化的語言進行表達交流，提高學習效果.
總而言之，從學生的語言學習認知需要出發，運用正確的教學思維方法來優化課程學習資源，不僅能夠增強學生的語言學習主動性和積極性，還能夠提高學生的語言綜合運用能力.優化學習資源進行合理教學，一方面，起到優化課程教學過程和方法的作用，激發學生學習潛能；另一方面，能夠幫助學生形成有效的學習方法，提高綜合語言運用能力.
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