企業勞動關系調查報告

時間：2024-10-21 07:42:31 報告我要投稿

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企業勞動關系調查報告

　　要去了解一件不明白的事情時，需要認真地調查研究清楚，并詳細地鉆研所獲的材料，最終形成調查報告。現在你是否對調查報告一籌莫展呢？以下是小編收集整理的企業勞動關系調查報告，希望能夠幫助到大家。

企業勞動關系調查報告

　　企業勞動關系調查報告1

　　最近，浙江省工商聯的一份調查報告引起了各方廣泛關注。這份調查報告以浙江的民營企業的勞動關系為調研主題。調查數據顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧，但在新形勢下民營企業的勞動關系也出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題，給民營企業勞動關系管理協調增加了新的難度，亟需積極主動應對。

　　調查報告顯示，綜合分析調研的情況，當前浙江的民營企業勞動關系呈現總體和諧、趨勢向好的態勢。據統計，2017年全省仲裁機構和調解組織共處理勞動爭議案件11.39萬件，涉及勞動者17.36萬人，比上年分別下降了3%和22.3%。其中，涉及十人以上集體勞動爭議分別下降了24.3%和31.5%。全省勞動關系和諧指數從2012年的80.44上升到2017年的84.55，勞動者滿意度從71.39提高到79.50。調查問卷顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧。

　　黨委政府起到重要積極作用

　　浙江省勞動關系之所以出現向好的趨勢，黨委政府起到了重要的作用。調查中83.92%的民營企業對此給予肯定性評價。黨委政府重視和諧勞動關系建設，主要體現在以下幾方面：

　　一是強化政策法制保障。

　　2015年11月，浙江省委、省政府出臺《關于進一步構建和諧勞動關系的實施意見》，并相繼制定《浙江省集體合同條例》、《浙江省企業民主管理條例》、《浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例》、《浙江省工會勞動法律監督條例》、《浙江省企業工資支付管理辦法》等一系列地方性法規和政策文件，使勞動關系法律政策體系更加健全。

　　二是健全工作協調機制。

　　2001年8月建立的浙江省級協調勞動關系三方會議制度，現已覆蓋全省各縣，并向鄉鎮（街道）和工業園區延伸，目前全省已有700多家鄉鎮（街道）建立三方協調機制。各級三方會議成員單位依托協調機制加強經常性溝通合作，合力開展和諧勞動關系創建活動，覆蓋面不斷擴大，創建質量明顯提升。

　　三是建立評價考核體系。

　　從2013年開始建立勞動關系和諧指數評價體系，從政府部門、企業、勞動者三個緯度進行量化測評、綜合評價，每年向全社會公開發布各地勞動關系和諧指數及排名。

　　四是有效推動重點工作。

　　在浙江全省推廣應用簡易勞動合同示范文本，持續開展勞動合同簽訂“春暖行動”，勞動合同簽訂率和履行質量不斷提高，全省企業勞動合同簽訂率達到97.5%。深入開展“浙江無欠薪”行動，在建筑業和制造業等重點領域和易發環節開展集中治理，開展工資支付專項檢查，開通欠薪處置綠色通道，嚴肅查處企業欠薪失信行為，有效防范欠薪事件。浙江省已建工會企業集體合同簽訂率達到90.2%，累計簽訂集體合同17.7萬份，覆蓋企業47.8萬家、職工2090萬人。

　　在浙江省勞動關系向好的趨勢中，全省協調勞動關系的`三方四家充分發揮平臺作用，堅持上下聯動，不斷完善和諧勞動關系創建工作機制，加強經常性聯系溝通協商，及時研究解決勞動關系協調工作重大問題，合力推進勞動關系和諧發展。相關部門切實加強勞動關系調研監測，聯合開展最低工資標準調研，開展勞動關系和諧指數評價、勞動關系調查問卷和動態監測，組織開展企業薪酬調查，啟動試點地區制造業人工成本定點監測；還在全省持續開展企業關愛職工、職工熱愛企業活動，從勞動關系源頭上引導企業和職工共建共享，互利共贏。

　　調查問卷顯示，86.6%的民營企業認為，開展“雙愛”活動對和諧勞動關系建設具有積極作用。近五年來，全省職工年平均工資年均增長8.9%。

　　民營企業主動作為積極創建

　　浙江的民營企業在勞動關系向好的趨勢中主動作為，積極創建。他們以共同的價值追求凝聚力量，加強企業文化建設。切實加強黨、團、工、婦組織建設，堅持思想引領，豐富文化生活，倡導民主管理，努力打造各具特色的企業文化，廣泛凝聚員工力量，大力營造積極向上、健康活潑、奮發有為的文化氛圍，引領企業不斷創新發展。富通集團堅持以黨建引領，出資1000萬元建立黨群工作中心，不斷加強員工學習陣地建設。盾安集團著力打造以“創業創造創新”為內涵的企業文化，設立重獎激發員工創新熱情。珀萊雅化妝品公司積極推進民主管理，廣泛發動員工找漏洞，查問題，出主意，提建議，推動了企業發展，也讓員工找到了自身價值。

　　越來越多的民營企業家認識到，投資員工就是投資企業的未來。廣大民營企業不斷加大投入，建造員工宿舍，改善食堂伙食，配備文化娛樂設施，落實帶薪休假，建立嬰兒哺乳室，舉辦員工子弟暑期班，開展免費健康體檢，實施家庭困難幫扶等等，想方設法為員工營造一個溫暖溫馨、舒適舒心的良好環境和親情氛圍，以優越的工作生活條件和良好的企業公眾形象，吸引人才，增強員工對企業的自豪感、榮譽感和歸屬感。

　　調查問卷顯示，83.93%的`員工在關注工資薪酬的同時，最關注的是個人發展前景，關心企業能否提供個人施展才華的平臺和空間。91.07%的民營企業認為，企業與員工是利益共同體。近年來，越來越多的民營企業確立起“共創共享共贏”理念，堅持企業發展與員工發展并重，通過多種形式的激勵措施，實現企業成長發展與員工成就事業同頻共振，和諧共贏。傳化集團、正泰集團、富通集團、吉利集團等眾多民營企業都紛紛投入巨資，建立分層分類的人才培養體系，持續提升員工專業能力和職業化水平，為企業發展和員工創業提供有力支撐。

　　勞動關系內涵發生新變化

　　浙江省工商聯在調研中發現，新形勢下民營企業勞動關系正在悄然發生變化，出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題。

　　民營企業對勞動關系的認識有新提升。隨著我國經濟社會的不斷發展，民營企業對勞動關系的認識發生了深刻轉變，重視程度不斷提高，大多數民營企業確立了“勞動關系也是生產力”的理念，增強了構建和諧勞動關系工作的主動性，從被動建設轉化為自覺行動。調查問卷中，民營企業對和諧勞動關系建設重視的達到99.2%，其中，73.2%的民營企業表示對和諧勞動關系建設越來越重視。

　　勞動關系的內涵發生了新變化。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業所有權關系發生顯著變化，企業交叉持股、投資人持股、員工持股和一個企業多個老板、合伙經營、職業經理人管理企業等現象越來越多。現在民營企業的勞動關系已非原先單純的“勞”與“資”、雇用與被雇用的關系，企業和員工以共同的價值認同為基礎，以共同的利益分享為紐帶，地位日趨平等，形成了勞資交疊、團隊合作、利益關聯、多重融合的勞動關系新格局，勞動關系變得更加錯綜復雜。調查問卷顯示，民營企業認為企業與員工為合作關系和利益共同體的占91.1%，而認為是雇傭關系的僅占11.6%。

　　員工結構呈現新趨向。員工年齡越來越年輕，80、90后已逐步成為勞動力主體力量。流動勞動力中80后占56.9%，90后已增長到20-30%。一些新興產業員工年輕化趨勢尤為明顯，阿里巴巴、網易員工平均年齡都在28歲左右。員工的思想觀念、思維方式、處事態度、價值理念、事業追求等都發生了新的變化。隨著教育的發展，員工受教育程度大大提高，文化素質大幅提升。傳化集團員工本科以上學歷占比從23.5%提升到了42.4%。網易員工本科以上學歷達到100%，其中碩士研究生以上占60%。

　　新的矛盾隨著改革轉型出現。廣大民營企業致力于轉變發展方式，優化產業結構，轉換增長動力，一些粗放型、低效益、高耗能的企業正在實施關停并轉。自動化智能化對勞動者素質要求提升，企業用工數量減少。城市建設提升和規劃調整，導致企業搬遷郊外。隨之而來的是部分勞動者面臨失業、轉崗、工作地點改變、再就業等諸多問題。

　　新產業、新模式、新業態不斷出現，催生了多種勞動關系形式，用工方式發生很大變化，一些領域出現了勞動關系新形態。如電商、外賣、快遞業、網約車等這些新業態，勞動用工從線上轉到線下，出現了“平臺+個人”的新用工模式。如“外賣小哥”一個人與多個平臺發生用工關系，出現雙重多重勞動關系。按照現行法律法規，有的勞動關系難以歸類和界定。勞動關系呈現更加多樣化、復雜化的態勢。

　　隨著民營企業的發展壯大和經濟全球化的積極推進，民營企業“走出去”發展步伐加快，參與“一帶一路”建設，通過跨境并購，建立境外工業園區，在國外設立分公司等跨國經營的情況越來越多，外籍人員來華工作和國內員工派駐境外成為新常態。由于文化背景、思想觀念、民主意識、管理模式、法律制度等方面的差異性，勞動關系的處理方式各不相同，勞動關系國際化也提上了議事日程。

　　浙江省工商聯有關人士認為，新形勢下出現的新變化，是勞動關系建設面臨的新課題，既有積極因素，也帶來挑戰，給民營企業勞動關系管理協調增加新的難度，亟需積極主動應對。

　　企業勞動關系調查報告2

　　按照古協辦發〔20xx〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。

　　一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況

　　我區鄉鎮企業，截止20XX年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工(不含企業主)。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。

　　二、存在問題及其原因

　　(一)政策宣傳力度有待加強

　　《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。

　　(二)鄉鎮企業員工素質有待加強

　　我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。

　　三、對策建議

　　(一)進一步加強法律、法規的宣傳力度

　　應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。

　　(二)進一步加強法律、法規的執法力度

　　現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的`擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。

　　(三)進一步加強對鄉鎮企業員工的法律培訓力度。

　　使他們充分認識到訂立勞動合同必須遵守國家的法律、法規的要求，也就是遵循合法原則;雙方當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵位置，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。作為制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。制定《勞動合同法》是構建和諧社會的重要內容。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。

　　《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。

　　企業勞動關系調查報告3

　　根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關于開展外賣行業勞動用工情況的調研匯報如下：

　　一、本地區外賣行業整體情況。

　　20xx年10月開始，餓了么、美團、百度開始陸續進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業。目前，該縣外賣行業主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了么發展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月—12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業的起支撐作用。

　　二、外賣行業從業人員基本情況。

　　一是從業人員規模大、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規模大，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關系外，還存在兼職用工和承包關系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由于騎手流動性大的.特點，只有一部分外賣從業人員繳納有社會保險，企業主基本為騎手購買商業意外險。三是工作時間有規定，休息休假自由安排。據了解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發性。截止到目前，該縣未受理過外賣從業人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業數量少。重大事故基本沒有，偶發性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規范培訓，餓了么還會安排流動安全督導抓拍違規騎手并給與相應的處罰。

　　三、外賣行業用工存在的`主要問題。

　　一是用人主體多樣化，從業人員性質識別難度大。從業人員雖統一著裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發生爭議時，無法及時甄別從業人員的用工性質。二是從業人員素質不高，人員流動性大。騎手準入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度大，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度大。一部分外賣從業員繳納了社會保險，但是大部分騎手只有商業意外險，發生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常大，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。

　　四、規范外賣行業用工的政策建議。

　　本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規范外賣行業用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業資格證，提高騎手的準入門檻；二是用人單位成立行業協會，互相監督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業協會里解決；三是政府部門加強對外賣行業的監管力度，互相配合、聯合執法，發揮監管的實質作用。

　　企業勞動關系調查報告4

　　根據海膠人力字[20xx]xx號文《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理的通知》要求，xx分公司專門召開總經理(擴大)辦公會議，研究如何貫徹“分片” 人力資源部工作會議和海膠人力字[20xx]xx號文件精神，并按文件要求和會議精神進行一次全面的清理和規范用工，現將情況報告如下：

　　一、基本情況

　　xx分公司由原4個分公司（、xx）重組為xx分公司。現有在線員工4998人。

　　1、在線在崗員工xxx1人（管理人員xx人；輔助人員xx人；膠工xx人；撫管工人xx3人）；

　　2、在線不在崗員工xx人（管理人員辦理內退、辭職xx人；輔助人員辦理內退、辭職134人；待崗全額繳交“五險一金”xx人；停保人員xx人）

　　3、在崗不在線人員xx人；其中在割膠崗位xx人，在中小苗撫管工45人，生產輔助工2人。

　　二、主要做法

　　（一）8月14日在“分片” 人力資源部工作會議第二天，分公司召開總經理（擴大）辦公會議傳達“分片” 人力資源部工作會議精神和海膠人力字[20xx]63號文，會上xxx總經理提出具體要求，由分公司人力資源部牽頭并制定清理勞動力方案，采取循序漸進的方式，分步驟、分階段實施勞動力清理工作。8月17日分公司人力資源部組織召開職能部門和各作業區、生產隊工作會議，并下發了分公司人力資源部《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理人通知》（附表一）要求各單位要提高對清理勞力的重要性的認識，對割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠的違規用工現象進行全面清理，按要求辦理簽定《割膠勞務合同》和辦理意外傷害險的工作。

　　三、清理情況

　　xx分公司有10個作業區，從清理情況來看，各作業區、生產隊對本次勞動用工清理工作都很認真負責，能按分公司人力資源部的布置完成各類報表和清理工作，特別對大戶承包割膠崗位雇用臨時工都按要求100%簽定《割膠勞務合同》書，沒有參加養老保險和醫療保險的臨時工都辦理意外傷害險，見附表二。

　　四、存在問題

　　本次清理工作是以原4個片區進行統一清理統計。從清理情況看，還存在如下3個問題：一是割膠承包戶和生產隊雇用已經分離轉到社區的人員完成割膠工作，生產隊還以本人編制工資結算表。二是紅崗作業區原改革前聘用2名不在線的員工任收膠員。三是割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠都沒有簽定《勞務合同》書。

　　五、規范勞動用工情況

　　（一）xx分公司從20xx年2月重組以來，總經理一直很重視勞動用工管理工作，重組后，就提出人力資源部要“清理勞力，推行割膠崗位滿崗承包，不能出現個人拖欠“五險一金”和各項欠款的要求，20xx年9月份由人力資源部牽頭對分公司員工進行一次“三追欠”工作，即一追膠工拖欠上繳產量，二追員工欠“五險一金”，三追員工欠各項應繳款的，“三追欠”工作。同時要求分公司人力資源部和財務部按規定和要求編制工資表，不是分公司員工（臨時工）承包割膠崗位，要以生產隊管理人員的.姓名編制工資結算表，不能出現臨時工（外聘人員）的姓名在分公司工資結算表內。為了進一步核對聘用人員名單是否都在集團公司線上，分公司人力資源部在20xx年7月布置再次清理和核對名單，同時指定專人負責，在8月15日前填報各項表格進行核對和清理。經過核對和清理：

　　1、xx作業區發現有2名不在線上聘用為收膠員，這兩名收膠員已清退。

　　2、xx隊雇用4名社區職工割膠，生產隊用本人的姓名編制工資結算表，從20xx年7月份起改為隊長姓名編制工資結算表。

　　xx分公司已全面遵守國家勞動法律、法規，執行公司管理制度，解決好勞動用工短缺與干膠生產之間的矛盾，做好規范勞動用工管理工作。

　　（二）補簽定《勞動合同》和辦理簽定《割膠勞務合同》情況，經過再次清理和核對名單后，各單位都提高對勞動用工管理工作的重視，在線人員補簽定《勞動合同》，對割膠承包戶和生產隊雇用他人（含外聘人員和社區職工）從事割膠生產工作的人員都辦理簽定《割膠勞務合同》。經統計：在線人員補簽定《勞動合同》有263 人，雇用人員辦理簽定《割膠勞務合同》有xx人，參加（100元/年保6萬元項目）的意外傷害險業務共有xx人，全分公司還有8名雇用人員沒有戶口簿和身份證沒有辦理意外傷害險，待其寄來身份證才補辦理意外傷害險。

　　特此報告

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