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勞動爭議民事答辯狀
發生勞動爭議可以怎樣解決呢?協商解決不了的可以通過法律途徑哦，那么，以下是CN人才公文網小編給大家整理收集的勞動爭議民事答辯狀，供大家閱讀參考。
勞動爭議民事答辯狀1
答辯人：xx市XX物業服務有限責任公司
法定代表人：羅xx 職務：總經理
地址：略。
被答辯人：黃xx，男，xxxx年x月x日出生，住xx市xx號，身份證號碼：450xxxxxxxxxxxxx。
答辯人于xxxx年6月11日收到貴會受理的南勞仲通字(xxxx)1xxx號應訴通知書和被答辯人黃xx《勞動爭議仲裁申請書》副本，現就被答辯人訴答辯人勞動爭議糾紛一案，答辯人根據本案事實及相關法律規定，提出如下答辯意見：
一、被答辯人訴稱答辯人克扣和拖欠國家法定的假日、高溫補貼、加班費45087.05元與客觀實際不符，純屬瞎編捏造。
答辯人認為，被答辯人訴稱其一年上班365天，每周工作56個小時常年沒有休息，國家規定的法定假日，帶薪年休假，高溫補貼和工資被克扣和無故拖欠，安排加班但從未依法支付加班費，這不是事實，也不符合常理。理由具體如下：
(1)根據《勞動合同書》第七條：“……，具體標準和辦法為：基本工資680元+提成+補貼”和第十條：“新入職員工試用期為壹個月，試用期間享受公司統一購買意外傷害醫療保險，試用期后公司按國家規定標準購買‘社保金’。如乙方寫出充分理由向甲方提出選擇自行購買‘社保金’書面申請的(請簽名 )，因此產生的有關法律責任及后果由乙方承擔，與甲方無關。其中單位應繳部分由甲方以工資的形式隨月發放給乙方;乙方個人繳納部分由乙方自行繳納”的規定，被答辯人的基本工資是680元/月，而實際上領到的工資是1200元月—1760元/月不等，其中已經包含有國家法定的假日、高溫補貼、加班費、社會保險金等費用，完全不存在克扣或拖欠上述費用的情況。
(2)根據本案事實和證據，答辯人已告知被答辯人工作內容、工作條件、工作環境、職業要求，以及用工單位(邕寧區信用社)性質、勞動報酬、勞動紀律及規章制度等基本情況，被答辯人亦已對上述情況做了充分了解，自愿接受派遣至用工單位之工作安排。被答辯人的工作并不是技術性很強的工種，僅是一名治安協管員員，此類工作只要是健康的成年人便可勝任，且當前人力資源市場治安協管員崗位的每月工資基本保持都在1000元左右的收入水平，如果真的像黃xx訴稱的一年365天上班，常年沒有休息，則公司需要支付的工資及加班費的總額將達到約6000元/月之巨，也就是相當于公司可以同時聘用6名相同崗位相同待遇的治安協管員同時上班。故而被答辯人訴稱答辯人長期要求被答辯人加班的事實顯然是不符合常理的。
其次，xxxx年1月15日雙方簽定的《勞動合同書》第三條約定，乙方(即被答辯人)工作時間按每天6小時工作制執行。第四條：如果乙方受用工單位要求，在甲方(即答辯人)安排的正常上班時間之外另行加班的，由用工單位(即xx區信用社)另行支付加班費。第五條：乙方加班須征得甲方書面確認同意，否則不視為加班。被答辯人提供的《交接班登記本》系由其本人單方制作，沒有答辯人或用工單位蓋章確認，依法不具有真實性和合法性，無法證明被答辯人有連續加班之事實存在。
再者，綜合本案的事實和證據，《勞動合同書》約定加班須征得答辯人書面同意，否則不視為加班，加之勞動合同法也明確規定，如確有加班事實存在的，由用工單位來支付加班費。故此，答辯人認為，被答辯人要求答辯人支付加班費的`請求沒有事實根據和法律依據，依法應不予支持。
二、被答辯人要求答辯人補繳xxxx年1月1日至xxxx年5月15日的養老、醫療、工傷、生育、失業保險費的主張不能成立。
雙方簽定的《勞動合同書》第十條明確約定，新入職員工試用期壹個月，試用期過后公司按國家規定標準購買 “社保金”，其中單位應繳部份由甲方以工資的形式隨月發放給乙方，乙方個人繳納部分由乙方自己繳納。所以，計算社保的時間起點應從xxxx年2月16日起算，被答辯人的基本工資為680元/月，從其提供的銀行流水賬中可以看出，被答辯人每月實際領到的工資都在1200—1760多元左右，證明單位應繳的社保金部分已經以工資的形式隨月發放給被答辯人了。應當指出，被答辯人在與答辯人訂立勞動合同時，已經在《勞動合同書》第十條上自愿簽名確認由其個人自行購買社會保險。如被答辯人仍要求答辯人為其補繳社保金，則應當將其于勞動關系存續期間已經以工資形式領取的社保金退還給答辯人。
三、被答辯人要求答辯人支付解除勞動關系經濟補償金8437.50元和賠償失業金損失4200元的請求于法無據。
雙方簽定的《勞動合同書》第一條已明確約定，甲方(即答辯人)可以根據其人事制度、經營業務需要及乙方(即被答辯人)的表現，合理調整乙方的工作崗位和工作地點，乙方愿意服從。xxxx年5月15日答辯人通知被答辯人5月16日由容xx去接替其治安員的工作，要求被答辯人回公司報到，公司另行安排新的工作崗位。但是被答辯人不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續。根據《勞動合同書》第十五條以及勞動合同法的有關規定，答辯人不應承擔經濟補償金和賠償失業金損失責任。恰恰相反，被答辯人沒有正當理由無故離職，且到目前為止仍未與答辯人辦理相關交接手續，保安服、工作證件、相關材料也未交回給答辯人，已造成了答辯人在管理及經濟上的損失，被答辯人的訴求不僅不能成立，還應依法承擔賠償責任。
四、被答辯人要求答辯人支付xxxx年7月1日至xxxx年5月15日未續簽勞動合同二倍工資13500元沒有任何事實根據和法律依據。
根據雙方簽訂的《勞動合同書》第35條：合同期為第三方合同年。所謂“第三方合同年”，應當根據勞動者與用人單位，即被答辯人與答辯人在簽訂勞動合同書時的真實意思表示進行解釋。結合到本案，首先在將被答辯人派遣至用工單位(xx區農村信用聯合社)之前，答辯人既已與該用工單位建立了物業管理治安委托合同關系，在被答辯人被派遣至該用工單位之后，乃至現今，答辯人與該用工單位的物業管理治安委托合同關系仍處在存續期間，該委托關系自始未發生中止、中斷或者終止的情形。故本案訴爭的《勞動合同書》所指向“合同期為第三方合同年”當然也應認定一直處于持續狀態，并且該合同期限是相對確定的。只有答辯人與用工單位以正式文件中止或終止委托關系時，本案訴爭的《勞動合同書》才會自動解除。并非如被答辯人所理解的當每同一個第三方合同期限屆滿時，都需要一一再與被派遣的勞動者重新簽一次勞動合同。試想，如果當每一份第三方合同期限屆滿再續簽時，答辯人均需與其管理之下的數以百計的勞動者重新訂立勞動合同，這樣繁雜的工作必然會使企業管理陷入混亂，顯然是不符合常理的。
應當指出，本案中答辯人與被答辯人、答辯人與用工單位、被答辯人于用工單位之間的三方民事法律關系一直處于穩定、持續的狀態。只有在對勞動者(被派遣者)被派往的用工單位、工作內容、工作條件、工作環境、職業要求等事項作出重大變更時，才確實需要重新訂立勞動合同。退一萬步來說，如因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作的，根據相關法律規定，依然形成事實勞動關系，視為勞動合同的繼續履行。本案中，答辯人自xxxx年1月15日至xxxx年5月15日(自動離職之日)止，已達到勞動合同法規定的兩年期限。而雙方簽訂的合同及有關法律規定應當對本案中穩定的勞動法律關系予以維護，這才是勞動者與用人單位訂立勞動合同的真實意思表示和真正之目的。因此，被答辯人認為xxxx年7月1日至xxxx年5月15日未續簽勞動合同而要求答辯人支付二倍工資的主張，是沒有事實依據和法律依據的。
綜上所述，被答辯人黃xx不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續的行為存在嚴重過錯。其關于要求答辯人支付拖欠國家法定假日、高溫補貼、加班費，補繳養老、醫療、工傷、生育、失業保險費，支付解除勞動關系經濟補償金，賠償失業金損失，支付未續簽勞動合同二倍工資的請求沒有事實和法律依據，依法不能成立。謹此，答辯人懇請貴委依法駁回被答辯人的全部申訴請求，以維護答辯人的合法權益。
此致
xx市勞動仲裁委員會
答辯人：xx市xx物業服務有限責任公司
xxx年六月二十七日
勞動爭議民事答辯狀2
答辯人：徐XX，男，19XX年X月XX日出生，漢族，住址：煙臺市芝罘區XXXX號。電話：186XXXXXXXX
答辯人徐XX就與山東XXXXXX工程有限公司勞動爭議糾紛一案，根據本案事實和相關法律規定，提出答辯意見如下：
一、答辯人與山東XXXX工程有限公司之間存在勞動關系，事實清楚，證據充分。煙臺萊山區勞動人事爭議仲裁委員會作出的煙萊勞人仲案字【xxxx】第XXX號裁決書，對答辯人與原告之間的勞動關系的認定事實清楚、證據充分，符合相關法律規定，該裁決結果正確，應予維持。
二、山東XXXX工程有限公司作為合法用工單位，存在拖欠被答辯人薪資的`事實，有違我國《勞動法》等相關法律規定。答辯人的勞動者合法權益被侵害，煙萊勞人仲案字【xxxx】第XXX號裁決書裁決山東XXXX工程有限公司應支付答辯人被拖欠薪資，符合法律規定，應予維持。
綜上，答辯人認為山東XXXX工程有限公司之訴請沒有事實依據，懇請人民法院對山東XXXX工程有限公司之訴請依法予以駁回。
此致
萊山區人民法院
答辯人：徐XX
年 月 日
附：
解決勞動爭議的方法
1.雙方自行協商解決。雙方通過協商自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自愿為基礎，不愿協商或者經過協商不能達成一致的，當事人可以選擇調解、仲裁程序。
2.調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自愿的。只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。
3.若雙方經過調解仍達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁適用于各類糾紛，但因簽訂集體合同而發生的爭議，由勞動部門會同有關方面進行協商處理，不適用仲裁程序。除了這種爭議，對于其他爭議，仲裁程序是強制的必經程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受理條件，仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動糾紛案件，人民法院不予受理。
4.法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序，實行兩審終結制。
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