績效激勵方案
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的績效激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效激勵方案1
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的`工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機部、經營部、質安部； 后勤部門：總經辦、行政部、財務部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根 據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發系數
a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的系
數總和，其個人職等系數為： 職等 基數 計算公個人應發系數=（部門權重系數*個人職等系數） 式
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度； b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數*個人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數*個人應發系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發獎金*經營目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1； b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重*職等系數之和）=個人應發基數*個人應發系數*經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數=個人實發金額 5.1.9經營目標獎金的發放方式
a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；
c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有： A：當年服務公司月數系數； B：服務月滿勤系數； C：平常績效評價系數 D：年度考核系數 c、各相關因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務月數， 數據由行政部提供； B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎）， 數據由財務部提供； C=X/Y X：為當年KPI分數之和 Y：為當年KPI考核月數 數據由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數， 數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發放
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。
b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：
1、 成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；
2、 進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。
6、獎金考核提發注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；
6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；
6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
績效激勵方案2
激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。
本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。
我們將這種假設用函數關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F（X）的問題。
績效X的表現形式
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。
因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：
1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：
工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值
2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。
轉化的方式主要有五種：關鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書面報告法
激勵Y的模型分類及選擇
激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3）利潤提成制
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成
5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵F（X）的設計
激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設定下限；
設定上限，下不保底；
設定上限，設定下限。
2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。
多指標績效組合設計
對單一崗位或部門的績效指標的'選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。
績效考核周期的選擇
影響績效考核激勵周期的因素主要有：
1）行業特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。
在以上原則的指導下，結合客戶企業的具體產品、生產流程、業務流程、戰略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發揮績效管理的行為塑造作用。
績效激勵方案3
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的'每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層干部考核內容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效激勵方案4
1、目的
為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用范圍
生產部所有車間員工（試用期后）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
4、考核績效計分方案
工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；
在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的'設備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。
生產現場xx做得好，工裝設備保養到位的獎x分/次。
執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；
在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次；
未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次；
對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次
泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經主管領導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不干凈扣x分/次。
5、績效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過x天，次數超過x次/月的無績效工資（獎金）。
扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發績效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢）；
按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。
6、相關表單
部門員工每日績效考核登記表
績效激勵方案5
一、總則
（一）目的
為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的`考核。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。
服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
績效激勵方案6
一、目的：
為促進員工職業發展，激勵員工實現高業績，達成業績目標，特制定本方案。
二、適用范圍：
xx生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。
三、職責
1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養，組織實施評價考核。
2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業績獎勵。
3、第一事業本部總經理：負責批準本業績激勵辦法，并監督執行；批準每月業績獎金。
四、員工發展晉升促進方案
（一）發展晉升通道
1、本方案對xx生產、品管和機修三類員工設計職業發展通道，分別為生產管理通道、品控專業通道和機修技術通道。
2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續開發）
（二）任職資格評價：
1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。
2、能力評價包括必備知識評價（含業務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：
（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關部門共同擬訂并組織實施。
（2）學歷與專業經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業經驗方面真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。
（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
3、行為評價包括行為與態度、業績結果兩部分。其中：
（1）行為與態度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
（2）業績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價。考核結果轉換分值如下：
4、能力、行為與態度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標準如下：
5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經理、制造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，并由xx總經理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：
（三）任職資格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。
2、任職資格定級
員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調整
（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業績結果。半年度評價結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長調整到二級班長。
（2）半年度業績結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業績結果分值符合升級要求的'，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。
（3）業績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。
（4）業績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：
4、在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業本部總經理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過當期申報總數的5%。
5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。
6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正后可參加半年度評價。
7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調整。
8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經相關領導與人力資源部協商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。
五、業績激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業績目標達成情況為依據，具體各崗位業績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業績激勵基數設定詳見附件。
4、獎金及獎勵方式：當月業績獎勵在當月度績效獎金中體現。業績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業本部總經理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自20xx年8月份起實施
運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。
七、附件
1、各類任職資格標準
2、各崗位業績考核表
3、崗位業績激勵基數
4、任職資格申請表
績效激勵方案7
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的.，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；
2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
績效激勵方案8
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的'流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
（一）、業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
績效激勵方案9
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現代的管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞項目部的發展目標，高效地完成工作任務，依據執行清單法管理的實際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績效考核定義
本績效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。
四、績效考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，實現項目部經營目標和優質履約目標，打造精品工程；
（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業務能力和綜合素質，為公司培養人才；
（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經驗。
五、績效考核用途
（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據；
（二）為員工的薪酬調整決策提供依據；
（三）為員工的職位調整提供依據；
（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；
（五）為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；
（六）指導項目部合理的配置人力資源；
（七）作為年終獎、兌現獎等各類獎勵的依據。
六、績效考核原則
（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；
（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；
（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；
（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業績；
（五）常規性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規性的管理工作中。
七、績效考核周期
1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。
3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。
八、績效考核組織機構及職責
（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：
主任：經理
成員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任
（二）主要職責
1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監督考評過程，處理考評中出現的突發事件；協助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。
3、高層管理人員協助項目經理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。
5、對績效管理體系運行中的重大或突發問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正性。
6、對績效獎金的發放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。
7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現數額。
九、績效考核執行組織及職責
組長：綜合辦公室主任
組員:人事專員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數據，協助完成績效考核工作。
（一）綜合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。
2、對考核過程進行監督與檢查。
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
7、對考核制度提出修改建議。
（二）各部室、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。
2、負責本部門員工考核和等級評定；協助綜合辦公室完成相關考核工作。
3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。
十、被考核對象分類
高層管理人員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師
中層管理人員：各部室、隊負責人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經理。
（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
（四）考核人對被考核人的業務有充分的了解，能夠準確判斷具體業務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。
（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
（六）績效考核管理委員會監督各部室、隊績效考核實施過程。
十二、績效考核月流程
1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節點、完成程度；
工程管理部根據施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。
2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據月計劃落實執行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領導根據任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；
5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；
7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；
8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；
9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；
10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說明
（一）任務完成情況：分值為80分
1、任務來源：圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據部門工作需要增加的任務、項目部根據發展需要產生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。
2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；
3、若有新增任務，根據上一條原則確定任務時間，并累加；
4、根據月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。
（二）任務完成質量：分值為20分
1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場生產）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；
2、在評分的時候，出錯的次數和影響要同時考慮；
3、形象面貌指的`是現場施工生產的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業主、監理的表揚時加分。
（三）日志
日志既是績效考核的一個重要環節，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。
2、落實執行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環過程，要保持績效溝通；
3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。
4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。
（四）團隊協作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態度謙和，能準確領會溝通意圖并實現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。
為了簡化績效考核，項目部將團隊協作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。
任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。
3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。
4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。
5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。
十五、績效系數的計算
（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數和節點系數三項。
1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據任務情況設定，由主管領導審核。
2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經項目經理審批。
3、節點系數是以任務要求完成的日期為節點時間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。
4、效率系數等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時間8小時。
5、時間系數等于難√度系數乘以節點系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。
（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據考核標準進行加減分，得出最終質量分值。
質量系數等于質量分值除以100。
（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績效系數。
績效系數等于時間系數加上質量系數。
十六、考核申訴
（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。
（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。
（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。
（五）考核人在考核過程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開除。
十七、其它
1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。
績效激勵方案10
為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績效考核領導小組
組長：xxx
成員：xx
二、考核內容
見《大藥房績效考核細則》
三、考核方法
（一）、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
（二）非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。
（三）數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。
（四）門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。
四、考核結果與處理
根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：
（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優秀單位，給予獎勵獎金；
（二）凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；
（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。
（五）每分=1元人民幣
五、說明
（一）、日常考核的結果，并入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的`扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。
（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復。考核小組做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。
績效激勵方案11
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
績效激勵方案12
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的'，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效激勵方案13
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的`準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
績效激勵方案14
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。
2 以IT行業為例的分析
2.1 IT行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于IT行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業員工的激勵效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。
3 IT行業薪酬制度
3.1由IT行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的'思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 IT行業的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業的現有薪酬制度
在IT企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業得以正常運營的基礎。IT企業對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業的平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發展方向等。
績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的設計重點在于留住優秀的研發人員，所以IT行業對于研發類人才采取的政策是加大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2 IT行業薪酬制度的不足
由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的IT行業發展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的IT行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內IT企業員工離職率極高的現狀。
目前我國IT企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。
3.3 IT行業的薪酬支付藝術
3.3.1 IT行業的特殊性
由于IT行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得IT企業的技術和人員管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致IT企業在發展過程中發生管理上的失誤。IT企業的發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業薪酬設計的解決方法
薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于IT行業員工承受比其他行業更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業相比于其他行業更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰略的實施，提高IT行業的競爭力。
績效激勵方案15
為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優秀人才樂于從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。
一、指導思想
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發展和學校內涵發展，不斷提高教育公共服務水平。
二、實施范圍
市、區縣教育系統所屬中小學的正式在編教職工。
三、實施時間
從20xx年1月1日起開始實施。
四、經費來源
在現有績效工資實施基礎上，按照各區縣學生數量、教師數量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，20xx年經費由市級財政給予支持。
五、實施內容
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區縣教委會同區縣財政部門、人力社保部門根據學校的規模、承擔教育改革發展的任務和取得的.成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區縣教委同意后實施。
六、工作要求
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區縣、學校要結合本區縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區縣實際情況制定相應辦法，切實發揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發放，要按照“多勞多得、優績優酬”的原則，重點向承擔教育改革發展任務重，為促進教育均衡發展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區縣要指導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
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