年終獎發放方案
為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的年終獎發放方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終獎發放方案 篇1
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的`順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
年終獎發放方案 篇2
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;
2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數不參與核算，財務中心負責統計核算;
3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數設定
1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數：以員工服務月數為標準設立的獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;
6、職級系數：根據管理人員職級設立的獎金系數權重，只針對領班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》);
7、技工等級系數：根據員工個人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);
8、計劃綜合達成率系數：根據生產計劃完成情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;
9、品質綜合合格率系數：根據制程品質情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;
四、個人年終獎的發放辦法
1、個人年終獎的`發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;
1)員工離退休;
2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續工作;
3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
6、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
年終獎發放方案 篇3
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關系
1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算。
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
（1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的.社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
年終獎發放方案 篇4
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的`員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
年終獎發放方案 篇5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的'目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎發放方案 篇6
私企年終獎的發放規定
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。
故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
私企年終獎的發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
b：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發怎么辦
一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的`一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發年終獎是企業不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無異欠薪
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。
年終獎發放方案 篇7
企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去，企業年終獎的發放比較簡單，通常是以企業當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，它們不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會作出一些對企業不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的'顧慮，許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案。另外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"
第三，年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業可以嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。
年終獎發放方案 篇8
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的.有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
年終獎發放方案 篇9
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的`40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的`60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
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