年終考核方案
為了確保我們的努力取得實效，就常常需要事先準備方案，方案具有可操作性和可行性的特點。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家整理的年終考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終考核方案1
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考核原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的'情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
（三）上報考核結果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。
（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
年終考核方案2
為建立健全激勵獎懲機制，調動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
（二）員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分60%+綜合表現考評得分40%。
1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
（三）、公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定：
（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的`，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。
（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
年終考核方案3
1） 根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個系數；
2） 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；
3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的`合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
年終考核方案4
為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的`測評占40分;
4、考勤制度執行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。
年終考核方案5
一、目的：
為了強化XX目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，XX決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的.。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、范圍：
XX年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報XX主任審核；
2、XX年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化XX20xx年終部門考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。 經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在XX內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案6
為認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的.范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的業務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。
“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考核”優秀人員內產生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（XX年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
年終考核方案7
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。
考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導
成立醫院考核領導小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內容
考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。
1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。
2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。
4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。
五、考核等次及標準
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高;
2、精通業務，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質較高;
2、熟悉業務，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差;
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的`重要依據。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：
連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!
年終考核方案8
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的.成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
年終考核方案9
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的'方式，更多的是出于關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終考核方案10
醫院中層干部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的`考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發進取;
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;
2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對于干部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。
(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。
(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。
年終考核方案11
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初復核；
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79
分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為
特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越8
0分(示例：某單位8人，則總分
數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得
簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的'核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列
規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
4、各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發放
年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，
則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：
某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
l考績定等按考績辦法處理；
2年終獎金一律在春節前3日發給；
3，奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。
年終考核方案12
一、制定考核工作細則及評分表格（見附件）
二、明確考核工作班子
1、領導：縣發展第三產業領導小組
2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領導：譚慶淼
成員：龔鵬飛印維平張文玉
考核單位：子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組：
帶隊領導：李芳
成員：李向陽廖巍楊國慶
考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的.費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉鎮3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日―12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產辦；
12月16日―12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。
年終考核方案13
為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生考核，強化村衛生所(室)基本公共衛生服務內涵建設，根據福建省衛生廳、財政廳關于印發《福建省鄉村醫生公共衛生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛農社〔20xx〕28號)文件精神，現結合我縣實際，制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規范服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業(助理)醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
(二)考核內容：
以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的.健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理;進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩;開展產后訪視和母乳喂養指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：XXX(衛生局局長)
副組長：XXX(衛生局副局長)
XXX(財政局副主任科員)
成員：XXX(縣疾控中心主任)
XXX(縣婦幼保健院院長)
XXX(縣衛生局婦幼保健股股長)
(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。
六、考核時間
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，并上報縣衛生局。
(二)縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛生局。
七、考核結果應用和經費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。
承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人。月，按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。
(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對鄉村醫生的考核得分*縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和*100%.
考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費;基本合格的，按70%給予經費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
年終考核方案14
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：
員工類別
入職時間
年終獎基數
公司普通員工
（指副經理級以下的.員工）
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級以上人員
副經理
4000
科級
3000
副科級
20xx
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；
②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者；
③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；
④在20xx年時間范圍內曠工1天者；
⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數
優
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優秀
員工候選
系數
1.3
1.1
1
0.8
0.5
年終考核方案15
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧進步為重要內容，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-2013年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考核排名);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核內容、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1 、農業發展 (一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2 、工業發展 (一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3 、服務業發展 (一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅游(2分)
(3)電子商務(3分)
4 、招商引資 (一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5 、財政工作 (一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6 、項目建設 (一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7 、扶貧開發 (一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1 、林業建設及護林防火 (3分)
2 、水土保持及防汛抗旱 (3分)
3 、環境保護 (4分)
4 、節能工作 (0.5分)
5 、文化資源保護與文化建設 (2分)
6 、文明創建 (含三線三邊環境整治)(5分)
7 、美好鄉村建設 (5分)
8 、違建整治與防控 (1分)
9 、耕地保護及地質災害防治 (2分)
(三)、社會事業(10分)
1 、計劃生育 (5分)
2 、民生工程 (5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1 、平安建設 (9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2 、執行力 (5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3 、綜合評議 (7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的'考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
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