職業年金激勵機制研究論文
隨著高校成為人力資源市場競爭的主體，高校人力資源的戰略性管理時代己然到來。一個更富有市場競爭力的薪酬體系是人力資源戰略的核心。完善的薪酬體系由薪資和福利計劃共同組成。當前模式相對固定的高校薪資制度己經無法確保滿足其人才需求，一套兼具公平與效率的福利計劃將逐漸成為高校吸引優質人才，增強核心競爭力的又一組織誘因。尤其在“雙軌制”取消后，高校將面臨失去優厚的退休待遇這一大優勢，與企業相比又缺乏利潤分享、員工持股等長效激勵機制安排，這將大大削弱高校在人力資源市場上的的競爭力，也對高校的人力資源管理提出新的挑戰。
職業年金作為創新型福利計劃的一種，是遞延支付的分配方式，滿足教師退休生活較高層次的需要，降低老年生活的不確定性，帶來職業保障的安全感，有利于教師在職時全心全意投入教書育人的工作中，不僅契合了馬斯洛需求層次理論中關于“安全需求”較低層次的需要，而且差異化年金待遇與個人貢獻掛鉤，實現了“尊重”與“自我實現”的高層次需求，可以在更大程度上激發教師的積極性和創造性，在教學和科研領域取得豐碩成果。因此，在高校人力資源戰略管理的角度研究職業年金的激勵機制，全方位剖析其人力資源效應，作出有效激勵的制度安排，使之與其他人力資源管理工具形成激勵合力，實現高校的長期戰略規劃有重要意義。
一、本文論述的前提
1、職業年金的自主權界定—基本養老養老保險<職業年金<企業年金
相比基本養老保險，職業年金賦予高校更多的自主權是發揮職業年金激勵功能的前提。但與企業年金自愿參保不同，作為事業單位養老金不可缺少的組成部分，職業年金必須是強制性的，并且在遵守《事業單位職業年金試行辦法》的基礎上，設計職業年金的激勵舉措。
2、職業年金運營管理的界定—專業運營，集中監管
與企業年金資金來源自經營利潤不同，政府應對來自公共財政籌資的職業年金承擔更多的監管義務，把大量的非專業的委托人(事業單位)從專業化的經營管理中解脫出來(如實行職業年金集合計劃)，才能保障職業年金運營的安全和高效。高校才能有充裕的精力和條件管理其職業年金的內部分配。但根據《事業單位職業年金試行辦法》，建立民主協商機制和職業年金管理委員會是必要的，二者均是建立和管理職業年金計劃的基礎建制。
3、職業年金激勵范圍的界定—界于“保健”與“激勵”因素之間的存在
職業年金屬于較高層次的福利需求，必須在工資、獎金、津貼等一系列基礎性薪酬項目先得到滿足后才推出，應是界于“保健”與“激勵”因素之間的存在。換言之，“獎”不能有失公允，過大拉開貧富差距;“罰”不能傷及養老之根本，使老無所依。
二、職業年金激勵機制的人力資源效應分析
1、職業年金帶來薪酬管理理念的根本性變革
①從傳統的單一薪酬為主轉向整體薪酬回報。傳統的高校薪酬體系結構單一，工資、津貼和現金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，幾乎沒有長效彈性薪酬，并且絕大部分薪酬表現為在職收入，退休待遇較少體現在職貢獻。此外，薪酬體系的公平性和有效性欠缺，對優秀人才和突出貢獻者僅給予一定的當期物質獎勵和榮譽，對人力的使用只考慮顯性成本(工資)，而不考慮教師隱性的付出(奉獻的精神等)。
職業年金是對傳統薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革。它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優化了薪酬結構，提升了教師的職業安全感和歸屬感;不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結合起來，實現退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養老保障。這種兼顧物質與心理補償，長、短期激勵并舉的設計就是全球化背景下整體化薪酬理念的體現。它強調“整體”概念，就是要把各項薪酬工具放在一起互為補充，實現薪酬激勵的綜合效用。
②個性化福利的概念加入薪酬普惠性原則中更貼合實際的需要。傳統福利計劃現在大多歸屬為法定福利，由于承擔著保“基本”的使命(基本醫療保險、基本養老保險)，防范人生和社會風險的力度不足，而且不能滿足不同人生階段的福利偏好。
2、職業年金催生能本理念的動態考核體系
現行的高校績效考核體系仍未能完全脫離“身份”的桎梏，思想根源在于把人看作一種資源的觀點還沒有擺脫物本管理的局限性，并且靜態地，回溯性地看待人力資源的時點效應。殊不知“能”是人力的核心因素，是發展變化的動態因子。本理念注重人身上創新和學習能力的發展，強調分配在內的一切管理活動都要有利于體現和發展人的能力。它把薪酬支出看做一種投入，一種帶來價值回報的投資。在能本理念中，能不僅是存量還是流量。
職業年金差別待遇以“能”為評價標準，決定了必須要有一套動態的能本績效考核體系，對人力資本的投資“驗收”后期的投資收益，從而才能決定下一期的激勵投入。而真正以“能”為標準的.評估體系能最大程度地挖掘人身上無窮的潛能，激勵人人奮勇爭先，展現自身才能;進而可以真正實現“能上能下”人力資源合理配置，對于微觀個體而言則能動態掌握其能本變化，賞罰有據，收放自如。同時，動態考核體系可以分解長期績效目標為階段性目標，循序漸進，隨時調整激勵措施，協助目標績效達成。
3、期權式投資回報+激勵為導向的未歸屬權益分配原則=乘數效應的人才吸鐵石
職業年金具有投資收益，能使退休金減少通貨膨脹的侵蝕，對老年生活的保障更加有力。從根本上說，職業年金是一種低風險的、有稅收優惠的期權類投資工具。職業年金實行激勵為導向的未歸屬權益分配原則，與其他激勵方式相結合，承認個人貢獻，有計劃向優秀人才傾斜，在經過相應地民主程序后，按比例將單位繳費轉入個人賬戶累積。這種保值增值的激勵性制度設計，有比較大的乘數效應，比即期發放相應額度的貨幣報酬影響更大，能夠有力提升用人單位的吸引力和市場競爭力。
在實踐中，我們可以發現高層次核心人才，來自于精神方面對成就的需要更多些。職業年金帶來的效益傾斜和核心人才參與年金管理，增強了核心人才的主人翁責任感，有助于形成其與高校同呼吸共命運的情感紐帶。
4、長期職業生涯規劃和“全色降落傘”煥發師資隊伍建設的活力
職業年金在高校人力資源管理戰略中具有重要作用，它是高校激勵機制中一個活躍的因素，有利于人才培養長效機制的形成和人力資源更新換代，將為師資隊伍建設注入新的活力。中青年教師是承擔高校教學科研任務的中堅力量，也是處于職業生涯異動期的主要人群。如何引導其確立長遠的職業生涯規劃，增強歸屬感，鼓勵長期服務，是穩定師資隊伍工作的重點。職業年金與個人貢獻、服務年限等因素掛鉤，體現“多勞多得”報償原則，提供長期性有保障收入，有效激勵深造和鉆研的長期行為產生，與高校人才培養計劃相結合，對高校學科建設持續健康發展具有重要意義。
此外，職業年金為人力資本退出服務領域織就“金色降落傘”，實現在職和退休收入平穩過渡，有力地促進了人力資源的更新和優化配置，使之更高效地服務于高校人力資源戰略。
三、職業年金激勵設計
1、激勵現狀分析和福利偏好調查
①激勵現狀分析。人力資源激勵現狀分析可以將各項人力資源活動例如招聘、人力資源開發與培訓、績效考核、薪酬管理等激勵舉措列舉出來，應用平衡積分卡(Balance Score Card，簡稱BSC)評價方法，建立“激勵項目評價系統”，針對各項激勵措施的效果、發展前景及其機制作用等制定評價指標，以現實數據為依據，分別做一個全方位的綜合評價，從而才能明確職業年金激勵措施的著力點及系統職責。
②福利偏好調查包括以下工作:其一，基礎信息收集與分類。基礎信息包括全體教職員工基本信息，如人數、年齡、工齡、職級等;對加入年金計劃的人員費類別層次，如分成教學、行政、教輔、工勤這幾類;同時界定核心人才和優秀團隊及重點激勵人群;其二，調研不同類別員工群體的薪酬福利需求并進行資料分析;其三，初步測算擬定年金方案，與其他激勵措施一起組成偏好清單供教職工自主選擇，廣泛征求意見，預測福利傾向。
③制定具備外部競爭力的職業年金調查還必須進行對外調查。調查的主要對象就是歷年人才流入和流出單位以及同級同類別高校，可以采取訪談法、業務交流法、個案收集法等研究其薪酬體系、福利組合、各項激勵策略配備，配合人才流動原因分析，可以取得改進意向。也可以向區域內外己實行年金計劃的單位“取經”，借鑒年金計劃實施過程中的經驗和教訓，為本校的計劃建立作準備。
2、職業年金激勵細則制定(按職業年金方案內容分類)
①參保人員范圍—非常態工作人員參保。高校非常態工作人員主要包括病休和停薪留職人員。病休人員非自愿離開工作崗位，經濟和心理方面均亟需支援。職業年金兼具保障功能，應為其保留參保的權利，并根據個人意愿和經濟狀況調整繳費額度。職業年金對病休人員的妥善安排有利于體現高校的人文關懷，提升教職工的安全感和歸屬感。停薪留職人員情況復雜，應區別對待。除嚴重違反規章制度的情況外，尤其是對其他原因不在崗的外出深造人才，應保留其參保權利，待其成功返崗后再繳納費用，但不在崗期間追繳標準應與在崗職工區別。此舉有利于深造人才回流。
②職業年金個人賬戶管理方式—階梯式多層次激勵+階段式漸進約束。職業年金個人繳費形成獨立的個人賬戶，完全積累式管理。“單位繳費按職業年金方案規定比例計算數額計入個人賬戶，當期計入額一般不得超過本單位工作人員平均分配額的3倍。”《事業單位職業年金試行辦法》這一規定是高校實施職業年金各項激勵措施的良好政策依托。例如上海某國企年金方案規定，對突出貢獻的勞動模范、專業技術人員和技能型人才，適當增加企業繳費計入個人賬戶倍數。其中省部級勞動模范增加1倍;國家級勞動模范、兩院院士、全國杰出專業技術人才、青年科技獎獲得者、百千萬人才工程國家級人選、享受國務院津貼人員、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎獲得者、中華技能大獎獲得者、全國技術能手增加2倍。目前，企業年金普遍存在對尖端人才激勵過度，而對一般員工激勵不足的問題。如上述獎勵標準，對絕大部分員工而言遙不可及，相當激勵無效。高校職業年金應采取階梯式多層次激勵細分員工繳費層次同時給每個層次的員工設置一個可以通過努力企及的目標。教職工會根據個人條件選擇適合自己的激勵層級，努力工作，從而實現全面激勵。
完善的激勵機制離不開合理的約束。沒有約束的激勵是泛濫的權利，離開激勵的約束會缺乏動力，二者相輔相成，是對立統一的有有機體。筆者認為，通過賬戶權益取得年限的轉移來限制人才的流動并不是高效的人力資源配置方法。人才的留職意愿與人才和高校間的心理契約有關。人才為了既定權益的兌現而在崗位上，其工作積極性和效率勢必受到影響。以能本動態考核體系目標管理為依據，采取階段式兌現獎勵性單位繳費的辦法使其目睹自身貢獻的報償一步一步得到確認，可以真正留住人才的“人”和“心”。通過漸進式約束實現激勵和約束的內在統一，也是在最大程度上維護了個人和用人單位的利益。
③中止和恢復繳費條件—賞罰分明，進退有度的獎懲機制。除了激勵機制的內在約束外，高校職業年金對其員工的約束主要體現在繳費和領取環節。在繳費環節，高校對工作績效不能達到目標要求或出現教學事故等人員，可減少單位配比繳費比例或中止繳費。受到刑事、治安和行政處分停發工資人員，擅自離崗釀成重大事故人員等嚴重違紀的情況，其職業年金個人暫停繳費，同時暫停單位繳費計入個人賬戶。配套地也應有恢復繳費的條款設計，如果績效當年不達標人員在下一考核年度重新取得合格，經確認后應恢復其年金待遇，體現制度人性化關懷。在領取環節，在個人賬戶中的個人繳費和運營收益的累積權益完全歸屬計劃參與者個人。對于單位繳費及收益累積的未分配權益歸屬方式和比例由高校在計劃建立時確定，可以根據需要進行調整。由此可見，藉由制定職業年金中止和恢復繳費條件的相關條款，打造賞罰分明，進退有度的獎懲機制完善職業年金激勵機制的重要步驟之一，必須謹慎取舍。
盡管職業年金在我國的出現有其歷史偶然性—承擔著事業單位改革后補充養老金不足的歷史使命，但由于職業年金計劃服務于高校人力資源戰略，根植于高校組織文化，實質上深刻折射出我國高等教育發展對人力資本的認同度及其在全球化背景下的價值觀。從這點上說，職業年金在高校的建立有其歷史必然性。我們應當把握好建立職業年金的有利時機，充分發揮其長效性、多角度的激勵優勢，設計出符合高校發展需要的年金計劃，推動高校教育事業再上一個新臺階。
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