(必備)人力資源論文
在日復一日的學習、工作生活中，大家都跟論文打過交道吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源論文1
【摘要】在市場競爭日益激烈與經濟一體化不斷發展的背景下，企業越發重視人力資源的績效管理。企業人力資源的績效管理是企業員工工作評價的有效方式之一，對于企業發展有著重要意義。本文就中小型企業人力資源的績效管理現狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業的發展與進步。
【關鍵詞】中小企業;人力資源;績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業經濟效益、擴大企業經營規模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業人力資源的績效管理現狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數中小企業并不關注企業人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業沒有重視管理制度作用，經常是敷衍了事，這對于企業領導的威信樹立非常不利。第二，企業的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業員工守則只是形式，基本不會執行，這對于企業公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業性績效管理人才
中小型企業管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業績效管理團隊比較缺乏，企業會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的責任，主觀認為企業績效管理比較簡單，致使企業績效管理存在各種問題，從而影響企業的發展。此外，大部分中小企業對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業人力資源的績效無法實現精細化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業的管理方式比較陳舊，致使企業績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術管理的中小企業，信息技術管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發展的差距比較大，不能真正體現出信息技術在企業決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業績效管理傾向于事務性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業人力資源的績效管理提升策略
3.1增強中小企業績效管理制度建設
要想中小企業人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構建一套合理、科學的標準化績效管理制度，提高中小企業績效管理工作的效率。目前中小企業人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業經營工作、中小企業活動中，根據人力資源的績效管制度進行中小企業績效管理，這樣可以確保中小企業人力資源的'績效管理工作規范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關人員要與相關工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業人力資源的績效管理規范化。
3.2提升中小企業人力資源績效管理工作人員的業務水平
第一，中小企業要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業工作的水準，進而提高中小企業的市場競爭力。第二，中小企業在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業實際情況，本著以德為先、德才兼備的原則，選擇愛崗敬業的人才。中小企業可以制定中小企業人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質，進而促進中小企業發展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業技能培訓，加強績效管理工作人員的業務能力。中小型企業可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業人員來給中小企業工作人員授課，并解讀與績效管理相關的規章制度，同時現場指導工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業績效管理的工作打下堅實基礎[2]。
3.3對中小企業人力資源績效的管理認識偏差進行糾正
首先，企業要對績效管理的觀念進行轉換，重新認識績效管理重要性。中小企業的管理者需要了解績效管理是企業人力資源的觀眾核心內容，對傳統管理觀念進行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業績效管理并不僅是給企業員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業績效與員工個人能力，推動企業和員工同步發展。其次，提升企業工作人員績效管理的意識。企業績效管理并不只是人力部的工作，企業所有員工都有責任，尤其是企業高層的管理者，應親自參與企業的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業工作人員輔助與指導。為發揮企業績效管理的作用，企業基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業發展。最后，企業文化建設，要將人力資源績效作為導向。為了使企業更好的應對各種市場競爭，充分發揮企業的潛能，貫徹落實企業績效的管理，企業需要構建和企業的績效管理相符合的企業發展文化，企業文化會在企業內部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業發展做貢獻。
4結語
綜上所述，就國內中小型企業的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業并不重視人力資源的績效管理，導致企業工作人們的工作態度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業經濟利益。因此，為了提高企業效益，企業應該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業可持續發展。
參考文獻：
[1]梁娜.我國中小企業人力資源管理中的績效管理探析[J].時代經貿,20xx,21(02):111.
[2]周志輝.提升中小企業人力資源績效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.
人力資源論文2
摘要：國有企業薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業建設發展的過程中，管理者應該充分發揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業人力資源薪酬管理科學性，最大限度調動國有企業職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業的建設發展奉獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的.高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，并且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最后的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
[1]李佳.如何做好國有企業薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，20xx，35(S2):47+49.
[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，20xx(08):139-141.
人力資源論文3
摘要：對于電力企業而言，人力資源管理體系建設是一項重要的發展內容，同時也是企業獲得健康有序發展的保障。因此，電力企業必須注重人力資源管理體系建設，科學合理的促進人力資源管理的發展與進步，從而使電電力企業獲得可持續性發展。
關鍵詞：電力企業；人力資源；建設工作
電力企業是我國經濟發展的基礎，而人力資源管理又是電力企業獲得發展的基礎。所以，加強電力企業的人力資源的管理，通過構建一套完善的電力企業人力資源管理體系，實現電力企業的經濟的高速發展，從而全方位的推動我國的社會經濟的發展。
一、電力企業人力資源管理存在的弊端
（一）電力企業資源績效考核制度不完善
績效考核是人力資源活動中的核心部分，現如今國內大多數電力企業，大多采用以下幾種方法，目標管理法，平衡記分卡法，主管述職評價法，施行崗位績效工資，據調查現如今一般的電力資源績效是采用固定方法界定各部門個員工的考核指標通過循環管理來提升工作績效。
（二）缺乏完善的激勵機制
構建完善的人力激勵機制，是實現企業戰略目標的有效手段，現代我國電力企業的薪酬制度經過了改革已經有了很大進步，但仍不能建立健全有效的激勵機制，單一的薪酬獎勵已不再適合當前人力資源管理方案，當前的激勵機制中存在待遇高低標準的不公平性，還存在礙于情，對員工只獎不懲的做法，這些弊端都極大的打消了人員的積極性，妨礙了企業平等競爭的順利實施，構建完善的激勵機制是企業人力資源管理的重要部分。
（三）沒有相應的員工培訓
企業發展與員工自身發展應保持腳步一致，但是電力企業并沒有相應的培訓計劃，不重視員工素質和技術水平的提升，長久下去員工自身能力停滯不前，導致企業人資管理效果嚴重低下。而電力企業的勞動量過大，為了招到更多的員工，企業不得不降低門檻，將低素質、低技術水平的人員招聘入崗，阻礙電力企業發展。
二、電力企業人力資源管理體系建設的策略
（一）招聘高素質人才
企業的人力資源管理體系的構建需要高素質人才的支持，因為專業的高素質人才的專業知識較強，并且具有一定的實際工作能力。電力企業是一個技術密集型的企業，一般的員工在這樣的`企業內不能很好地為企業獲得長遠的發展，同樣也給人力資源管理的工作帶來更大的難度。招聘高素質人才之后還要進行合理的配置，將這些高素質人才分配到適合的工作崗位，這樣才能夠人盡其才，發揮出他們更大的作用，為電力企業的經濟發展奠定一個很好的基礎，促進企業在競爭中獲得一席之地。
（二）制定人力資源管理目標
企業人力資源管理部門根據企業發展的戰略制定人資管理方案，對方案各個環節進行分析探究，再落實到企業各部門和員工身上。通過人才培訓、績效考核等方面，構建企業人資管理體系的框架，對管理體系運行機制的每一工作環節進行管理監督，強化人力資源管理水平。制定適用的績效管理制度，使每個員工都有一定的風險意識，提高員工責任心。
（三）建立分級管理的人資管理體系
我國電力企業具有規模大、員工多的特點。因為人員素質差異較大，導致人力資源部門管理難度大。針對這一問題，可以采用分級管理的模式來進行人力資源管理，將部門工作職能、人員數量進行劃分，實行分級管理，引進相應辦公管理軟件，建立人力資源管理信息系統，制定各項工作規范和制度，將工作落實到個人，強化人資管理效率。
（四）建立健全人力資源規劃配置體系
企業應依據企業的整體發展來開展人力資源發展規劃，應充分的考慮企業發展的實際需要來引進所需的人才，從而真正的體現出人力資源在企業管理當中所具有的實效性。電力企業并非是完全以盈利為目的，而是向社會公眾提供相應的公共資源的服務，因此就注定電力企業必須注重其社會服務性的功能。因此在招募人才的過程當中必須圍繞此目標來進行。具體來說，要保證人力資源的數量與供電企業的發展階段和發展水平相適應，并根據生產經營需要隨時調整，以保證內部組織結構的合理化。對于組織調整中產生的下崗人員，可以輸出、分流，也可在條件適合的情況下安排轉崗，以降低人力資源進出企業的成本。在內部引人競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理，建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。
（五）完善電力企業績效考核制度
完善電力企業績效考核體制就要制定一份績效合約，績效合約是績效評估的依據也是單位績效管理制度的最基本載體，現階段我國電力人力資源管理中績效考核機制不健全，當前電力企業一般實行崗位績效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，企業績效合約應保障它的科學性，公平性。首先評估工作要有明確分工，運用科學的方法對電力公司的績效指標進行分解并且保障目標的一致性，根據市區縣及各基層單位的性質有所差異，企業應制定不同的考核周期，充分的發揮績效評估的積極作用。
（六）改善工資分配結構
根據員工自身工作量和工作能力進行工資分配，對員工工作起到很好的激勵效果。根據員工崗位內容和工作范圍制定科學合理的工資結構，調整績效工資，激發員工工作積極性。采用考核、技術評比等方式，適當的增加提成收入或獎金。人力資源管理部門在企業內部構建學習型組織，引導員工學習和提升自身素質，提高工作效率，進而帶動整個企業工作的順利開展，使人力資源的管理價值充分發揮出來。
三、結束語
電力企業想要長久的發展離不開技術創新和升級，而技術創新和升級與人才密切相關。電力企業只有以建立高素質的團隊，提高企業員工綜合能力為依托，不斷進行技術創新和升級，提高生產效率。目前，電力企業需要根據自身實際情況和人力資源管理中存在的問題進行改善創新，使企業在激烈的市場競爭中保持優勢。
參考文獻
[1]孫蕾，宋玉梅.探討如何構建電力企業人力資源績效管理體系[J].中文信息，20xx，2.
[2]曹思穎，韓軼，孫爽，等.電力企業人力資源績效管理的規劃與開發[J].人才資源開發，20xx，8.
人力資源論文4
人力資源管理是當今企業管理領域的一個重點和難點，在人力資源成為決定企業競爭成敗的關鍵要素這一現實背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業經營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業管理領域還是一個新的課題，很多企業人力資源管理水平并不高，這對于企業的健康發展帶來了諸多的負面影響，觀察各個行業優秀企業的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領先于行業平均水平。隨著時代的不斷發展，當前企業人力資源管理領域又出現了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業經營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時俱進地優化人力資源管理策略，從而推動企業人力資源管理水平的不斷提升，給企業的健康發展提供良好的基礎。
1.企業人力資源管理概述
1.1 企業人力資源管理內涵
人力資源管理是當今企業管理領域出現頻率很高的一個詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業為了實現企業經營目標，對于人力資源進行招募、培訓開發、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來與企業要求相一致的行為，并使得人力資源與企業發展要求相一致的活動總和。從具體內涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業更加忠誠，用人是指用人所長，科學地進行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進行人力資源的開發，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動，其主要目的在于實現員工工作積極性提升以及組織績效改進，從而帶來企業經營目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個不斷運用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業獲得更優質的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點，企業需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關系層面來看，主要解決的是員工與企業、員工之間的關系問題，實現人與事之間的較好配合，對于員工活動進行計劃、組織、控制的活動。
1.2 企業人力資源管理模塊
人力資源管理模塊很多，很多學者對于企業人力資源管理的模塊進行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業人力資源需求數量以及質量進行預測分析，進行企業組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開發，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開發等手段幫助員工提升勝任力，發掘員工最大的潛能。培訓與開發主要工作任務要求就是開發員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導向，通過績效管理調查員工績效完成過程中存在的不足，進而通過績效結果的具體運用，實現員工績效完成能力提升的過程。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個基本環節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進行設計，科學進行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關系為基本目的，通過勞資談判、集體協商來解決一些勞動關系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，任何一個模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。
1.3 企業人力資源管理的意義
當前企業人力資源管理在企業管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個方面：一是給企業的發展提供需要的人力資源，企業的不斷發展需要人力資源的良好保障，企業壯大需要更多的人力資源，企業拓展的新的任務需要不同種類的專業人才，可以說沒有充足的人力資源，企業的發展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業面臨的人力資源短缺問題，確保企業的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業的發展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業能夠通過雇傭帶來更多的價值，如果企業人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發揮就會大受影響，從而導致其所創造的價值下降。當前很多企業員工的工作積極性并不是很高，職業倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進行優化，更好地去滿足員工需要，實現員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業健康發展的根基，如何實現員工隊伍的穩定，這是企業發展中不能回避的課題，而從企業的實踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時更是給企業聲譽帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問題，從而實現員工忠誠度的提升，減少員工流失。
2.企業人力資源管理的問題
2.1 忽視人力資源管理
我國很多企業目前對于人力資源管理的.重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，不少企業管理者每每提及人力資源管理，都會強調這一工作的重要性，但是具體到實踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業的發展帶來不利影響。人力資源管理在企業中受到忽視的具體表現往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業在人力資源規劃方面沒有投人必要的精力進行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴重影響了企業的良好發展。
2.2 員工招募的科學性差
招聘是企業補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業發展中的不可替代作用，員工招聘是否科學將會決定企業招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時還會直接左右企業的健康發展。目前不少企業在員工招募方面科學性不夠，往往存在不看能力看學歷，不看內在看外部，不看現在看過往的t青況。企業并不是根據崗位勝任力模型來進行員工招募，而是往往根據員工的學歷、經歷等方面，忽視員工個性、特質、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。
另外就是甄選模式層面，目前很多企業出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來對應聘者的素質、能力進行評價，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實地把握應聘者的能力，而諸如評價中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價應聘者能力方面更加有效、更加準確。
2.3 員工培訓效果較差
培訓是企業人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業經營環境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業各種新的技術、新設備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓，就會出現員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開展的需要之間存在較大的差距，同時更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問題，這帶來了企業培訓效果的走低，使得企業的培訓投入難以產生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業員工培訓層面沒有一個健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進行培訓，必然會導致培訓效果走低。
2.4 員工激勵存在問題
員工激勵是指企業管理者利用各種手段來激發員工工作積極性，使其努力方向與企業目標相一致，從而確保企業目標實現的行為。激勵概念本身有兩個方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因為無法滿足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業在員工激勵方面存在不少的問題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結為激勵手段過于單一，大部分企業的員工激勵局限在物質激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿足員工的物質需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業激勵機制效果的最大化。
2.5 員工考核不夠有效
員工考核是企業人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發現員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進策略，實現員工績效完成能力的持續提升。從目前很多企業員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個方面來看：一是績效考核指標不夠科學合理，在單個績效指標設置方面，很多績效指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個績效管理指標的具體性、相關性、可衡量性、可獲得性，績效指標的評價標準以及依據不夠清晰、明確。整個績效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績效考核結果受到了負面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規范性不足，導致了員工績效很多時候與其真實業績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業發展等方面運用不足，這限制了績效考核作用的充分發揮。
3.企業人力資源管理策略
3.1 重視人力資源管理
人力資源管理的重要性無論如何強調都不為過，這意味著企業必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個更加重要的地位，從企業戰略層面以及全局發展的高度進行人力資源管理工作的開展。企業管理者要結合公司發展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業的人力資源能夠得到有效的整合利用產生最大的價值，實現企業更好地發展。企業應成立專門的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專業的人力資源管理人員，同時從各個層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業應完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。
3.2 科學進行員工招募
在員工招募層面，對于企業來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來進行應聘者的選擇，即不僅僅要看學歷、能力、經歷，同時還需要考察應聘者的內在特質、動機、個性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時招聘應當分析應聘人員與企業文化匹配程度，能力再高，與企業文化不匹配也不能有效地推動企業發展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來發現傳統甄選方法不能發現的員工特質，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發現員工的實際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學性。
3.3 完善員工激勵機制
激勵機制的良好設計對于企業人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業需要基于員工多元化、個性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時企業激勵機制需要做到物質激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協調，長期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點，從根源激發活力，努力做到企業與員工同創共享，共同發展，確保員工能夠在企業實現人生價值。
3.4 提升員工培訓效果
在員工培訓效果提升層面，關鍵的就是要在加大培訓投入的同時，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來的效益能夠最大化。企業員工培訓效果提升關鍵的一點在于通過做好培訓需求分析工作來對于員工的培訓需求進行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時結合培訓內容、培訓對象來選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實踐性比較強的培訓方法。同時還要加強培訓系統性，從企業長遠發展的角度來制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長。企業可以探索強制性學習與員工自發學習相結合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學習、自覺學習的理念，激發起員工自學的積極性。
3.5 健全員工考核模式
考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標，單個績效考核指標應具備SMART的基本要求，績效指標體系則需要做到全面兼顧、重點突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向。績效考核需要做到公開公平，運用最合理的績效考核方法確保績效考核能夠真實全面地反映出每一個人的績效水平。另外就是企業所處行業與發展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進行績效考核方法的選擇。從績效結果的運用來看，績效考核結果要被拓展到員工培訓、發展引導、管理診斷等多個方面，為企業其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。
4.結語
在企業之間的競爭全面升級，且競爭焦點集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個企業經營中都需要重點關注的課題。目前對于大部分企業來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業高度重視，結合自身的實際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實事求是，在科學方法指導下因時因地因企業狀況采取相應的人力資源策略，從而推動企業人力資源管理水平的提升。考慮到人力資源管理工作的專業性以及復雜性，需要企業構建專門的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業在人力資源管理方面的成功經驗，從人力資源管理各個模塊統一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。
人力資源論文5
摘要：在海外石油工程業務人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問題，達到預期的人才培養目的。
關鍵詞：海外石油工程;業務人力資源;本土化
在海外石油工程業務人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經常會出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業的國際化形象，滿足企業的實際發展需求。
一、海外石油工程業務人力資源本土化重要性
（一）有利于解決人才不足問題
在海外石油企業實際發展的過程中，人力資源管理中經常會出現人才不足的現象，嚴重影響其長遠發展與進步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業可以根據實際發展要求。在國際市場發展的過程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經驗，提高工作質量，滿足其實際發展需求。且在實際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國際化經營活動，還可以利用本土化的方式對其進行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實際發展需求。
（二）有利于減少文化沖突
在海外石油企業發展期間，會涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因為每個國家的歷史文化背景、價值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經常會出現矛盾問題，嚴重影響市場開發效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對文化方面的隔閡等，進行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進公司與相關機構之間的溝通與交流，提高工作效率。
（三）塑造企業國際化形象
海外石油企業在傳統人力資源管理的過程中，企業無法利用科學的方式塑造國際化形象，導致市場競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業主、部門、政府之間的關系，全面獲取市場數據信息，拓寬市場發展渠道。同時，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場對于企業的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業親切感與信任感的情況下，為當地政府樹立良好的石油企業國際化形象，以此提高其工作效果。
（四）降低人力資源成本
通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會導致企業浪費較多資本。且中方在對員工進行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業的經濟效益。
（五）提高機構人員穩定性
海外石油企業在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經常會出現不穩定的現象，不僅無法保證工作時間，還會出現思想變動的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會導致企業工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業的經濟效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當地員工開展相關工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問題。
二、海外石油工程業務人力資源本土化
（一）人力資源管理措施
海外石油企業在人力資源本土化管理的過程中，需要創新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場實際發展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動制度，定期開展招聘活動。同時，企業需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關工作。另外，企業在實際工作中，需要根據相關要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動部門協調方案。海外石油企業需要與當地勞動部門相互協調，共同制定完善的招聘方案，明確各個機構的工作性質，對其進行全面的管控。同時，需要積極解決工資與獎金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業需要遵循當地法律法規，注冊勞動合同，加納各類費用，避免出現違法違規的現象，加大風險防控力度，提高工作質量與可靠性。
（二）制定完善的戰略方案
第一，加大宣傳工作力度。企業需要在當地高校或是就業市場中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會活動，做好宣傳與海選工作，以此提高企業的知名度。同時，企業需要定期到高校中召開各類公共活動，設立獎學金等項目，鼓勵學生到企業中實習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專門的.培訓中心。企業在人才培養方面，需要設立專門的培訓中心，根據其實際發展需求，制定完善的人才管控方案，創新工作形式，加大專業知識與技能的培訓力度，保證工作質量滿足相關要求。第三，建立專門的人才庫結構。企業需要在當地建設專門的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業人才渠道。
（三）跨文化溝通與交流
第一，加大跨文化整合力度。企業需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會生活與實際工作中，通過科學的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業需要奠定相關合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個部門的工作職責，發揮現代化合作方式的工作作用，通過獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。
三、結語
海外石油企業在實際發展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發展要求，對其進行全面的控制，保證自身工作符合相關規定，降低人力資源成本，提高其經濟效益。
參考文獻
[1]謝錄杰.海外石油工程業務人力資源本土化初探[J].石油化工管理干部學院學報,20xx(1):14-17.
[2]劉博文,孫睿,劉尚爭等.大型國企海外人力資源管理信息化研究[J].創新科技,20xx(3):52-54.
[3]李昊.石油企業國際化人才培養創新模式探索與實踐[J].人力資源管理,20xx(7):34-36.
[4]孫競,王文娜.管道局海外石油工程業務防恐培訓的研究與探索[C].第五屆石油天然氣管道安全國際會議暨第五屆天然氣管道技術研討會論文集.20xx:113-114.
[5]陳玲.規范運作內外兼顧提升國際石油工程稅務籌劃水平[J].財務與會計,20xx(10):16-18.
人力資源論文6
摘要：知識經濟時代的到來，醫院需要以人為本，不斷開發、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫院人力資源會計。但目前在我國公立醫院推廣、實施人力資源會計的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫院人力資源會計困境的同時，并結合我國國情提出了一些相應的完善對策，以期為我國今后的公立醫院人力資源會計發展工作提供一定的思路。
關鍵詞：人力資源會計；公立醫院；困境；對策
在會計領域，人力資源會計是對人力資本理論進一步深入和發展。當前，隨著科學技術的發展，知識經濟的到來，對醫院的人力資源進行科學地確認、計量和報告，同時明確人力資源在醫院中的地位，可以調動全體職工工作的積極性、主動性，進一步提高勞動生產率，并且可以充分挖掘人力資源的價值。醫院通過對人力資本進行投資、開發，可以在醫院里營造一種良好的環境氛圍，增強醫院的市場競爭力。然而，人力資源會計在國內少數醫院的管理工作中剛剛開始應用，我國公立醫院人力資源會計還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。
一、公立醫院人力資源會計面臨的困境
1.人力資源會計的列報和信息披露問題。財務報表是公立醫院報告的重要形式，公立醫院必須盡可能地以財務報表的形式來披露自身人力資源的有關會計信息，尤其是報表能夠為使用者決策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復雜性，很多公立醫院并未把這些信息披露列為財務報告的主要部分，很多傳統理念還未改變，還未形成系統的人力資源會計理論知識，這也是我國公立醫院人力資源會計發展的重大困境之一。從一些公立醫院近年來的財務信息得知:當前我國一部分公立醫院并未在財務報表中反映出人力資源會計信息，也就是說在公立醫院運營效益、財務情況以及現金流量中均未體現出人力資源會計的信息，人力資源會計有關項目在報表中都沒有詳細反映出來，僅僅只是在給付職工工資項目一欄中能夠發現一些以貨幣計量的人力資源會計信息，其在報表中體現出的財務信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構成等信息并未充分反映，僅僅只是每個部分的總額，難以分析公立醫院員工的工資是否符合最低工資要求。
2.人力資源會計確認和計量的困難。在確定和計量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實行準確的計量。公立醫院擁有物質資源的所有權，只要物質資源還能夠利用就必須為公立醫院創造經濟價值，但是人力資源卻不同，勞動者擁有勞動能力的所有權，公立醫院難以有效控制，并且其創造的未來經濟價值難以估算。當前我國普遍采取的人力資源計量模式為貨幣性計量和非貨幣性計量兩種。然而，在計量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經濟價值，難以利用歷史成本計量法進行解釋。人力資源的價值計量方式也難以解釋人力資源價值的實質。
3.人力資源會計研究理論與運行環境不夠成熟。在我國過去一段時間，對于會計理論以及計量等，會計界進行了深入的研究分析，但在人力資源計量方面沒有形成共識。對于人力資源，有些學者認為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動者的個人能力、需求等因素影響人力資源的計量。
4.會計人員的理論知識與技能有待進一步提升。目前，在公立醫院從事會計工作的人員，許多人沒有系統地學習過會計方面專業學習，這些人一般經過簡單的崗前培訓就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務工作，面對專業性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會計問題了。在醫院從事會計工作的人員，其工作職責就是解決傳統的財會工作，普遍缺乏人力資源理論知識和實踐操作技能等，對于人力資源會計更是如此。
5.人力資源會計缺乏相應的制度、政策的引導。將人力資源會計引入到醫院的會計管理中，與國外相比，我國的起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫院實際運作模式相適應的人力資源會計模式。無論是理論研究，還是實踐經驗，在人力資源會計方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會計的過程中，造成公立醫院一方面缺乏政策的引導，另一方面缺乏技術的支持。
二、解決公立醫院人力資源會計困境的對策
1.改進計量方法，完善人力資源會計的核算體系。人力資源會計難以充分運用到公立醫院運營實踐中，有關理論知識體系尚未完善，大多數公立醫院基礎知識和人力資源會計意識缺乏。倘若在這種形勢下，使用比較繁雜的計量方式，公立醫院無法理解和吸收，計量不準確并且耗費了大量成本，計算出來的數據真實性較差。所以，堅持成本效益原則，公立醫院采取歷史成本法計算一般的人力資產，評估出其價值。這種計量方式比較簡單，容易操作，有關計算數據獲得較為容易，數據較為簡單。一旦公立醫院擁有了某項被評估為重要的人力資產后，就能夠將其列為醫院的投資，納入到人力資本項目。首先，人力資產投入公立醫院，醫院按照專業的評估取得相對應的評估價值，借記方“人力資產”（取得時)，貸方記“人力資本”;其次，根據人力資產和無形資產相似度較高，能夠借鑒無形資產的會計處理方式，把對人力資產的投資當做公立醫院取得一項獨特的無形資產，有關會計處理方式也能夠根據無形資產的會計處理方式。另外對于人力資產的有關會計計量處理也可以根據固定資產。針對那些人力資產期限較短，金額較小的'零散培訓支出能夠在支出時就計入管理費用，借記方“管理費用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產生了較大的學習和培訓支出，再加上這部分支出能夠促進人力資產提升的技術水平，那么公立醫院應該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產的價值中，能夠借方記“人力資產”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實地體現出人力資產在公立醫院中的價值。
2.加強會計的人力資源培訓工作，培養人力資源會計人才。在我國，對于公立醫院來說，要擺脫人力資源會計的困境，一方面需要做好人力資源會計的推廣與實施工作，另一方面加大教育培訓的力度，培養專業的人力資源會計人才。因此公立醫院需要對現有的會計人員進行教育和培訓，通過教育培訓幫助其掌握相應的理論知識與實踐操作技能。
3.國家應加大重視力度，制定發展規劃與指導意見。在我國，國家對公立醫院人力資源會計的發展缺乏足夠的重視，這是公立醫院引入人力資源會計工作的難點所在。為了推動公立醫院人力資源會計工作的發展，結合學術研究和醫院實踐的實際情況，國家需要制定實施一系列的指導意見，幫助公立醫院組織開展人力資源會計工作。
三、結語
人力資源會計是會計學科發展的一個全新領域[5]。醫院人力資源會計一方面能夠幫助醫院管理者對人力資源進行管理，另一方面可以為醫院創造更多的經濟效益。公立醫院應該加大對人力資源會計的重視力度，在會計實踐中積極推行、應用人力資源會計。可以預見，隨著知識經濟時代的不斷發展，公立醫院人力資源會計也將日臻完善。
參考文獻：
[1]周典，吳丹，張勤，張博.新形勢情況中醫院人力資源管理探討[J].中國醫院管理，20xx，5(29).
[2]毛家梁,程敏.基于知識密集型組織的人力資源會計研究——以醫院為個案[J].企業家天地(理論版)，20xx，21(01).
[3]黃少瑜.成本核算中人力資源會計成木的研究探討[N].財務月刊，20xx(1).
[4]田立啟,張永征.醫院管理會計[M].中國財政經濟出版社，20xx.
[5]張偉彬.淺議醫院人力資源會計[N].財會研究，20xx(7）.
人力資源論文7
標題：跨國企業人力資源管理的文化差異比較
摘要：國家與地區之間的文化差異為跨國企業的人力資源管理帶來了新的挑戰，跨國企業管理者需要消除文化差異對企業人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業人力資源管理問題，管理者和普通員工關系不協調，企業內部交流溝通不暢，加大了企業管理難度。為了解決文化差異對跨國企業人力資源管理造成的問題，企業應當選聘專業人才，對管理人員進行相關培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業薪酬體系。本文對跨國企業人力資源管理的文化差異進行了分析研究。
關鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國企業。
全球經濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿易活動越來越頻繁，跨國企業的數量每年都在增長，跨國經營成為了各個企業戰略的重點之一。不同國家和地區之間的文化存在著很大的差異，對跨國企業的經營造成一定程度的阻礙，造成企業在海外市場的發展出現問題，所以文化差異成為跨國企業人力資源管理的重點。跨國企業為了占有更加廣闊的市場，管理者需要更加關注文化差異，采取科學有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來的不良影響。
一、文化差異在跨國企業人力資源管理中的影響
（一）員工招聘方面
跨國經營成為當今世界經濟中的普遍現象之一，企業開展跨國經營需要采取科學有效的經營戰略，文化差異對跨國企業人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當的員工會對企業的經營造成不可挽回的損失，損害到企業的經濟效益。企業跨國經營需要招聘大量員工，跨國企業應該綜合考慮企業的戰略目標和當地的實際情況，招聘到恰當的員工，有利于企業海外市場的拓展。跨國企業在招聘員工時，不僅要注重員工的專業技術能力、交際能力和工作經驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據當地的文化進行員工招聘。
（二）員工考核方面
在大多數跨國企業中，總部管理人員由于和下屬子企業處于不同的國家和地區，文化存在著較大的差異，對員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無法對下屬子企業的工作進行準確的評估，不能較為精確地評價下屬子企業對企業的價值。如果當地管理者進行員工考核，可能外派人員和當地主管人員由于文化差異對同一個員工作出不同的評價，員工在對管理人員進行評價時，可能對當地主管人員的評價更高。企業總部對員工進行考核時，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性。考核指標是員工考核的標準，文化差異會造成企業的考核指標存在一定的差別，企業總部的考核指標可能不適合拓展市場員工的考核。
（三）員工薪酬方面
文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區的員工對薪酬存在不同的期待，發放員工薪酬的依據可能存在著差別，有的地區員工薪酬發送主要依據員工的工作能力，有的地區依據員工的資歷和專長，有的地區依據員工對公司的貢獻。文化差異造成企業的勞動報酬不同，企業應當根據當地的文化制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業下屬子企業的正常運營。跨國公司需要充分考慮下屬子企業所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問題影響到跨國企業海外市場的拓展。
二、文化差異造成的跨國企業人力資源管理問題
（一）管理者和普通員工關系不協調
跨國企業大多數都選派母國人員擔任下屬子企業的管理者，普通員工大多數是子企業所在地的人員，不同的成長環境和較大的文化差異造成兩者價值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關系不協調。管理者和普通員工所處的文化環境截然不同，對待同一件事情的態度和處理方式有著較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無法很好地貫徹落實，造成管理者對普通員工產生不滿的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的.文化不同，自己國家的文化已經深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準則要求普通員工，員工對這些行為準則及其不適應，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業的正常運營。
（二）企業內部交流溝通不暢
在企業內部中，主要交流溝通依靠語言和文字，而跨國企業的員工來自不同的國家和地區，語言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業內部交流溝通不暢。企業內部的員工在工作時，如果交流溝通存在問題，對企業下達的命令就會存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實命令，為企業帶來不可估量的損失。企業內部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實，造成企業決策落后于其他企業，決策落實狀況較差，影響到企業的經營，對企業的經濟效益產生不利影響。企業員工之間交流溝通不暢會導致員工之間出現誤會，進而影響到員工之間的關系，員工缺乏凝聚力。企業內部難以形成統一的目標，造成企業的經營管理效率低下。
（三）加大了企業管理難度
文化差異會造成企業的經營文化環境更加復雜多樣，容易造成企業內部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業的管理難度。由于生長環境的文化差異，管理者照搬母國的規章制度，沒有對規章制度進行修正和改善，規章制度不適合子企業的經營，員工無法全部接受規章制度，雙方對企業的經營管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來越遠。文化差異加大企業管理難度，跨國企業需要對員工進行多方面、全方位的培訓，為子公司管理培養合格的管理者，在一定程度上增加了企業的經營成本，降低了企業的經濟效益。
三、解決跨國企業人力資源管理文化差異的對策
（一）選聘專業人才
跨國企業可以聘請對當地文化了解較多的專業人員或者曾經留學的高材生，避免管理人員對子企業當地的文化不了解，進而造成企業拓展市場的過程中出現問題。跨國企業選聘專業人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質，為企業開拓海外市場打下一個良好的基礎，專業人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應能力，可以在前期很好地開展工作。企業選聘專業人才，可以貫徹落實企業的戰略目標，解決經營管理中出現的部分問題，保持總部和子企業之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優勢，為子企業的經營管理創造有利條件。
（二）對管理人員進行相關培訓
跨國企業在選派管理人員時，應當對管理人員進行相關培訓，讓管理人員意識到兩個國家和地區之間的文化差異，提高管理人員的專業素質，可以應對企業未來面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進行培訓時，跨國企業應當培養管理人員的適應能力，培訓管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進行培訓時，跨國企業應當注重對管理人員的企業忠誠度培訓，要求他們重視總部的經濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益。跨國企業可以培訓管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養更多的管理人才。
（三）建立健全績效評估體系
跨國企業應當針對東道國的實際情況建立健全績效評估體系。從硬目標、軟目標和情景目標等多方面對員工進行評價，充分考慮多方面的因素。跨國企業應當從企業的戰略目標制定硬目標，根據企業的目標確定各項指標的比重，確保硬目標的科學性。企業可以采取全方位的方式來評估軟目標，可以從客戶、同事、上下級等多方面進行評估。情景目標應當從總部政策和國際環境兩個方面進行評估，對硬目標和軟目標進行恰當的修正，確保評估結果公平公正。
（四）完善企業薪酬體系
跨國企業在建立子企業的時候，要對東道國進行全面的調查，充分了解東道國的文化差異、法律法規和薪酬水平，完善企業的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系。跨國公司可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制，按員工的勞動成果確定工資數量，在勞動結束一段時間后結算勞動工資。獎金是對員工超額勞動的獎勵，根據員工在工作中的表現和對企業的貢獻程度確定獎金的發送數量，具有一定的不確定性。福利是企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當根據東道國的實際情況確定福利。
四、結論
21世紀，經濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場，提高企業的經濟效益。但是在跨國企業發展過程中，不同國家和地區之間的文化差異阻礙了跨國企業的發展，跨國企業應當根據實際情況，選聘專業人才，對管理人員進行相關培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業薪酬體系，盡量消除文化差異對企業人力資源管理造成的不良影響。
參考文獻：
[1]楊佩，韋靜。企業跨文化沖突及其解決策略研究[J].考試周刊，20xx（67）。
[2]顧陽。淺析民營企業海外發展風險---跨文化沖突[J].企業導報，20xx（7）。
人力資源論文8
摘要:由獨立學院的特點和管理模式出發,就獨立學院目前人力資源管理中存在的一系列問題進行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學院發展的人力資源管理模式.
關鍵詞:獨立學院;人力資源管理;問題;對策
以浙江大學與杭州市人民政府聯合創辦浙江大學城市學院為標志產生的獨立學院,如今已經探索發展了17個年頭.獨立學院既不同于普通高等學校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現健康的可持續發展,人力資源管理的優劣與否尤為關鍵和重要.
1獨立學院的特點與管理模式
獨立學院,是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校.獨立學院和公辦大學內部學院、民辦學校有著嚴格的區別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務管理、獨立招生和頒發文憑的資格.在管理體制上,獨立學院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優勢辦學資源與優質社會資本合作模式的產物,屬于公益性事業.截至20xx年1月1日,全國共有獨立學院266所.獨立學院設置與管理辦法規定,獨立學院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院,公有民辦.因此獨立學院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區別,而這一點也決定了獨立學院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學院董事會為最高決策機構,由董事會決定設立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執行日常的人力資源管理.獨立學院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學校行政的最高管理者院長、學校各部門責任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨立學院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長或副校長擔任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔任;或者由獨立學院聘任的教學管理經驗豐富的教師或職業經理人擔任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學畢業生和研究生擔任.大多數獨立學院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學院聘請的專職教師;(5)在校未畢業的博士和碩士研究生.
2獨立學院人力資源管理存在的問題
作為中國高等教育體制改革的產物,獨立學院從創辦至今已經發展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學生眾多且升學困難等多種因素作用下,獨立學院發展迅猛,快速成長,培養了數以萬計的優秀人才.但在其繁榮發展的背后,獨立學院的發展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創新為突破口,也許能給獨立學院的發展帶來新機遇、新希望.筆者實地調研了河南大學民生學院、中原工學院信息商務學院、河南理工大學萬方科技學院等河南省幾所獨立學院,對目前獨立學院人力資源管理中存在的問題有了更進一步的認識.
(1)照搬母體學校的管理理念.由于過度依賴母體高校的`師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學管理體系、人才培養模式等辦學思路,而不具備獨立學院應有的管理特色和辦學特色,成了母體學校的“仿制品”,難以得到大的發展和突破.很多獨立學院的院長本來就是從公辦學校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時董事會對人力資源的忽視失去了其監督和指導的實際意義,由此造成的獨立學院師資力量薄弱、學科建設滯后、發展水平低等問題一直未得到解決.
(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學院調查了解的情況看,目前,獨立學院人力資源管理缺乏先進人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎薄弱,理念落后,不注重培訓開發.學院中層管理者或者聘用的職業經理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應獨立學院快速發展的現實要求.
(3)管理內容老套.目前多數獨立學院人力資源管理工作內容仍然停留在傳統的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調動等服務、協調和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.
(4)體系不完善.獨立學院人力資源管理沿用母體學校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學性和嚴謹性,已經嚴重影響到了教職工的工作積極性和學院運轉效率.比如,有的獨立學院在考核教師時,只重視是否完成教學任務而不關注教師教學的質量和教學效果;對管理人員的考核只關注工作的推進程度而不注重工作效率和個人的工作質量等,這種考核指標的設定,層次不清,標準不科學,考核指標體系可操作性差,工作做與不做區別不大,工作認真與否無人監督管理.此外,薪酬結構不合理,薪酬體系不科學等,影響到了職工積極性的發揮.
(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實現管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學院缺少“事業編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發揮其魅力和魔力,對優秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業成就人”.
3獨立學院人力資源管理優化策略
獨立學院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業、事業單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構.正因為合作者的多樣性,導致了獨立學院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學院更多的復雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學院發展需求相匹配的教學、科研、管理、服務隊伍,推動獨立學院的良好健康可持續發展呢?
(1)更新觀念,運用現代管理理念.面對獨立學院人力資源管理存在的許多現實問題和嚴峻挑戰,在可持續發展的視野之下,獨立學院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統的人事管理觀念,引進現代先進的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠的人力資源發展戰略規劃,建立科學合理的人力資源格局,加大人才儲備開發力度,處理好人力資源配置的諸多關系.
(2)突破創新,健全管理機制.要解決當前獨立學院人力資源管理中存在的問題,至關重要的是建立起科學的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學公平,充分調動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質量的過程考評,績效考評達到更好效果.第四,突破職稱職務制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進能出”良性循環.
(3)教育培訓,注重人力資源開發.我國高校普遍對教職工重引進、輕培養,重使用、輕開發,重專業、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學院要建立科學的教職工培訓制度,通過崗前培訓、在職進修、留學訪問、學術研討等方式,加強繼續教育培訓,改善師資結構.
(4)激勵機制,促進人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調動員工積極性的常規手段,通過多種激勵模式、措施,激發員工的積極性,以提高學院的教學、科研和服務社會的質量,達到爭創一流的目標.①改革人事分配制度,實行科學、靈活、自主的按勞按生產要素相結合的激勵制度;②遵循市場規律,實行人才動態管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養、使用與開發,重視人才的職業發展設計,為人才發展提供足夠空間;④物質與精神激勵相結合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發點,既要遵循原則,又要講究藝術,激發職工潛能,助力學院持續發展.獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發展壯大,只有解決問題,建立健康、科學、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學院才能發展的更好更快.
參考文獻
[1]賈瑞敏.關于獨立學院人力資源管理的幾點問題與思考[J].才智,20xx,(36):25-25.
[2]朱志德.獨立學院人力資源管理的探索與研究[J].中國成人教育,20xx,(16):25-25.
[3]李澆.淺議獨立學院的人力資源管理[J].科技信息,20xx,(32):645-645.
人力資源論文9
中原經濟區地處中國中心地帶，在全國的發展中具有重要地位。當前，隨著區域經濟一體化的深入，以河南為主體的中原經濟區加快發展。中小企業是推動河南社會經濟發展，促進社會穩定的重要力量。特別是在中原經濟區建設的背景下，發展中小企業對保證經濟增長、優化產業結構都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業當中，人力資源流失的問題比較嚴重，影響著企業的發展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業戰略中去，成為河南中小企業的重要課題。
一、河南中小企業人力資源流失概況
20xx年10月河南中小企業局組織了一項調查活動，主要內容是調查河南民營中小企業的人才現狀，活動抽取了100家中小企業作為樣本，以訪談和問卷的形式進行調研。經過嚴格的統計，結果顯示，在接受調查的中小企業中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統計流失率為29.3%，其中服務、電子、通訊等行業的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機械等行業的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業為財務會計、倉儲物流等。在所有被調查的行業中，人力資源流失率均超過了12%。根據國際人力資源統計數據分析，優秀的企業人力資源流失率應該控制在10%以內。
在調查問卷當中，當問及“企業是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業選擇“是”。當問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業回答為“較為困難”或“很難”。在調查的過程中，很多的中小企業直接在調查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據河南省20xx年人才流動統計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現流動的為39萬人。
根據以上的調查統計顯示，河南省中小企業的人力資源流失率較大，并呈現出逐年遞增的趨勢，但受企業性質的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業尤為嚴重，有些中小民營企業成了“人力資源中轉站”。根據統計報告顯示，中小企業人力資源流失比例最高的是經營管理人員、中高級技術人員占流失人數的73.5%，這些都是企業的精英人才，他們的流失對企業的發展影響極大。
二、河南中小企業人力資源流失原因分析
（一）員工個人方面的原因
1、對工資水平滿意度低
河南是個農業大省，企業工資水平在全國偏低，中小企業的工資水平又低于大型企業。而員工對工資的滿意度與人員流動是負相關。根據美國學者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。
2、對企業管理者滿意度低
企業員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關關系。由于河南的中小企業本身的實力較小等諸多原因，企業管理者的素質不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿的發生，甚至導致員工的離職。
3、看不到職業發展前景
每一位員工工作到一定時期都會產生更高的需求，比如自我實現的需求，如果看不到職業發展的前景，就會產生對工作的抵觸心理，甚至會產生離職的想法。由于中小企業規模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業發展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。
4、對工作條件的滿意度不高
員工的流動與所從事工作的條件密切相關。當員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業由于規模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內容，這些很容易導致員工不滿的發生。當這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強了。
（二）企業方面的原因
1、發展戰略不明確
由于河南的中小企業長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發展方式，企業始終難以形成規模化經營，由此導致了企業缺乏鮮明的發展戰略。在眾多的中小企業發展過程中，由于缺少企業總體的發展戰略，使企業在人力資源規劃上的無所適從，最終導致了企業在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業創新匱乏，影響了企業的核心競爭力，不利于企業長遠的發展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業本身就是家族企業、親戚朋友合作的企業，這些企業由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進一步阻礙了企業的發展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內容，他們是相互聯系，共同構成一個整體。但由于中小企業人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設計一個獎懲機制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內容大多是工資發放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業制定的`制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規定，有的規定沒有體現按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發生。
3、職位內容匹配欠佳
河南的很多中小企業還存在著員工的特長和職位內容不匹配的問題。中小企業在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產生厭煩心理。此外，在生產線上的員工工作內容相對單調，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。
4、培訓工作重視不夠
良好的企業培訓對企業和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業的效益提高。河南省的很多中小企業在培訓方面有較多問題，主要有以下三方面的體現：第一點是對培訓的認識有誤區。很多企業把培訓當作了成本，而沒有看到培訓是一種投資。第二點是培訓的投入資金欠賬多。根據對河南省100多家中小企業調查表明，河南省35%以上的中小企業年人均培訓費用低于10元。第三點是缺乏培訓制度、培訓軟硬件條件，培訓對許多中小企業來說是一種短期行為。
三、河南中小企業人力資源流失防范的策略
1、樹立科學的人力資源觀念
隨著經濟的發展和社會的進步，人才在企業中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經被公認為是企業的第一資源。很多中小企業更多是從薪酬角度出發來（下轉第123頁）（上接第121頁）體現人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現代社會員工不再是“經濟人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發現他們的優點與特長，為員工提供適合他們發揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應該深化民主管理，讓普通員工有機會參與公司的決策，增強員工的企業主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓機制
招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學的招聘機制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業的戰略為出發點、結合企業的發展目標來開展工作的。中小企業應該建立一套科學的招聘和篩選機制，在選人環節把好關，可以在一定程度上降低由于選人不當造成的人力資源流失，還可以促進整個企業管理水平的提高。
中小企業開展的各種培訓，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業的發展具有重要的推動作用。從培訓計劃的設立、培訓內容的選擇到培訓效果的評估，每一個環節都非常重要。加強對員工的培訓，培養優秀的人才以適應社會的需要是企業發展的重要步驟，也是預防人力資源流失的關鍵環節。
3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機制
績效考核是指參照工作標準，采用科學有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，并將考評結果反饋給員工本人的過程。考評的內容包括員工的工作能力、職業道德、工作態度等。科學合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業的競爭力，可以發現員工的工作差距，可以決定員工的職位調整，可以為員工薪酬的發放提供依據。建立科學高效的績效考評機制，可以使員工通過自身勞動展現自我價值，獲得相應的回報，從而達到穩定員工工作的作用。
薪酬水平的問題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發揮應有作用，應該做到以下三點：一是薪酬結構要合理，二是企業應嚴格執行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎。
4、塑造具有鮮明特征的企業文化
企業文化，是企業員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業文化是預防人力資源流失的關鍵因素。企業文化的塑造對預防企業人力資源流失的重要作用主要體現在四個方面：第一點是凝聚作用，企業文化如同紐帶，把員工和企業緊密聯系起來，使員工有強烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業文化強調人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發員工的積極性和創造性；第三點是協調作用，企業文化可以使員工有共同的價值觀念，增強員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現自我約束與企業約束的統一。通過建立特色鮮明的企業文化，對員工產生凝聚、激勵、協調和約束作用，最終達到企業和員工共同發展的目標。
四、結語
總之，在競爭日益激烈的市場經濟條件下，河南的中小企業應該牢固樹立以人為本的理念，并結合企業特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業必須在用人理念、企業制度建設和企業文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業的持續健康穩定發展。
人力資源論文10
一、企業績效考核中存在的問題
1。企業對績效考核的認識不足。通過長期以來的分析與總結，發現我國企業普遍存在著績效考核認識不足這一問題，或者認識存在偏差，對于績效考核與績效管理之間的概念加以清楚的界定。績效管理的核心任務是改進企業內部在發展過程中存在的短板，并為價值分配提供相應的依據，從而為企業內部不同性質的員工提供符合其發展的人力資源產品。
2。考核過程過于僵化。導致企業績效考核過程出現僵化的根源在于企業創新意識不足，按部就班，不能夠隨著企業在不同發展階段的經營狀況合理調整考核指標與考核流程，這種現象主要體現在考核指標的設定與考核流程的規劃方面。許多企業雖然已經得到了一定程度的發展，但仍然依靠初始時期所設定的考核指標，在市場環境變化的沖擊下，部分指標已經不能再滿足企業發展的需求，由于調整的不及時，造成績效考核指標體系混亂。另外，績效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過于單一，缺乏量化細則，因而出現偏差，最終將對企業整體的'人力資源管理造成不良影響。
3。考核反饋信息整理較為混亂。通常情況下，我國國內的一些企業往往將績效考核的重點放在考核的指標設計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學性與公平性，進而影響人力資源管理效能的發揮，具體體現在薪酬的分配與人員調轉方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業長時間內不能有效解決績效考核結構混亂的局面，將對企業員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業的經濟效益。
二、績效考核在人力資源管理中的應用策略
1。明確績效考核的思路。針對我國企業普遍存在的對績效考核認識不準確的現狀，筆者建議企業管理者應當理清績效考核的思路，建立科學、合理的考核體系，最大限度上發揮績效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來說，就是突出企業的戰略目標，并層層分解企業的關鍵性指標，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監督模式。同時，對關鍵性指標建立績效指標庫，即KPI指標庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。
2。優化績效考核過程。為了提高企業的績效評估水平，同時強化人力資源管理能力，應當加大優化績效考核過程的力度。首先，企業要結合自身的實際情況制定科學、合理的考核指標，同時將其具體化，并有規律的對考核指標進行評估，從而確保考核指標的先進性。設立具體的量化指標，明確規定工作任務的數量、時限等，做到績效考核有理有據。另一方面，從企業的實際發展情況，對考核形式進行階段性的豐富、補充，在原有的調查表基礎上適當地增加訪談、詢問等考核手段，以確保績效考核的真實性，從而提高人力資源管理效率。
3。科學整合考核結果。現階段，我國大部分企業亟需建立一套完善的績效考評反饋機制，以確保能夠對每位員工或領導層的考核評價結果進行規范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調整的參考依據。并對員工進行積極引導，使其能夠積極參與到反饋當中，對考評結果進行自我評述，從而使得企業管理層能夠及時了解員工的潛在需求與心里動向，并作出合理的人力資源配置。
人力資源論文11
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業的核心競爭力，為企業創造更多財富。基于此，本文就企業人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結企業人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優化和改進建議，旨在幫助企業構建全新的薪酬管理體系，推動企業持續、健康發展。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的'同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
[1]曾武成.中小民營企業薪酬管理研究與優化策略[J].會計之友,20xx(17).
[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國有企業薪酬管理的淺析與對策[J].石家莊鐵路職業技術學院學報,20xx(02).
[3]韓凌云.中小型企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿,20xx(21).
[4]王海,曾品紅.中小企業薪酬管理問題及對策研究[J].技術與市場,20xx(02).
人力資源論文12
一、要持續不斷的優化企業內部的組織結構
(一)一個企業如果沒有好的組織結構是不能繼續發展的組織結構是一個公司戰略目標實現的重要保障，隨戰略調整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據公司的結構制定相應的制度，擴展崗位，分工過細什么的統統扔掉；然后，跟隨公司工程建設的管理，針對某些部門作出合理的設置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優先考慮，俗話說“得民心者的天下”！為員工設置專業的技術，讓他們掌握一技之長，擁有專業的技術(知識不需要太廣，一門出色就好)。針對公司階段增設相應的管理制度，不能坐視不管，明明發現了管理的不足卻不吱聲，在企業上要堅持“快、狠、準”，有首歌不是唱到“該出手時就出手”，該出手的時刻絕不手軟！
(二)開發員工的能力經常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實也的.確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業中，每個員工的能力不盡相同，所以要充分的發揮每個員工的聰明才智，激發他們的潛能，為企業提供最好的服務。在實施的過程中不要急于求成，人力資源培訓是一種積累性的東西，急不來的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業可以根據自身的需要確定人力資本的質量和要求，從而進行科學的教育和培訓，只有目的明確了，最終得出的效果才不會失敗。人力資源競爭力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業根據自身條件制定相應的企業規劃，建設完整合理的教育體系，是員工的綜合素質不斷地提高，知識結構的到不斷的優化，這些東西一旦提高，那么你覺得他們的價值觀還會原地踏步嗎？所以說一定要順應時事的加強員工的管理，爭取培養出一批具有國際化標準的隊伍，人員都是國際化的了，企業自然也差不到哪里去。
二、建設市場化的人力資源機制，深化企業改革
(一)對于公司發展
其實說來說去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會盡心盡力的工作，不過這個也不是絕對的。公司制定獎懲制度，不就是為了激勵員工努力工作嗎？在人力資源機制方面，公司的業績管理是必不可少的，實踐是一切真理的標準。公司主要是靠業績來爭取利潤的，如果業績不好，公司也會遭殃。業績是衡量企業的標尺，只認真理不認關系。不是說關系好企業的發展就可以，長期以往，誰也抵不住金錢的虧損，只有加強企業業績的管理，才能使企業繼續發展，不過在這方面還需公司進行進一步的研究與實踐。
(二)人力資源信息化
21世紀是個信息化時代，信息化能夠使企業發展更快的進入快車道。人力資源信息化主要是企業通過人力資源管理系統對人力資源的工作進行管理，讓員工和企業結合成一體。一切活動基本上都可以通過網絡來實現，避過郵箱，郵件就可以對公司的信息進行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當今的知識經濟時代，企業的管理體制已經表現出強大的優勢，并成為了企業在新時代力增強核心競爭力的平臺。這種科學性的人力資源管理體制不僅可以改善企業現在的狀況，還可以有助于企業未來發展目標的成功。
(三)深化獎懲制度，企業職業化經營
業績評價在企業中雖然是個不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個合理的業績評價是企業人力資源管理走向理性化的突破口，更是進行薪酬分配和調動員工積極性的重要內容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對員工是具有一定誘惑力的。建立一個員工業績評價系統，主要收集、分析及評價員工在工作上的表現和最終的勞動成果，加上一定的考核制度，對其進行獎勵和懲戒。建立科學的業績評價體系系統的要有明確的工作目標和責任心，根據每個員工進行公平公正，客觀的業績考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業務流程管理系統，英文Business Process Management簡稱BPM)，建立一個清晰的流程也是非常重要的一般的企業都少不了三個流程：流程策略、流程設計的優化、流程的控制與操作，擁有這三個程序的企業必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業的結構就不怕一片混亂了。(五)根據企業需要構建項目管理平臺為企業提供不同主體間的信息、也為業主們提供了監控管理平臺。其實也就是一個協同系統統CSCW和流程管理系統BPMS，強調傳統的數據功能集成等。有了這一系列的平臺，企業人力資源管理體制就能即快又好的發展。流域開發性人力資源以建立水電企業流域開發管理模式做基礎、整合四面八方的資源、科學合理的人力資源，建設生態最優化企業環境。
三、總結
人力資源管理體系建設是現帶企業管理建設的一項重要內容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業就是要靠宏觀經濟和市場競爭束縛著，否則為所欲為出現，企業就玩完了。企業應該持有科學的理念和探索建設研究的精神，切合實際的制定公司發展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業早日走向國際化。
人力資源論文13
現今隨著很多高校的不斷發展、不斷提升，學校的辦學層次也隨之提高，但是與之相對應的人力資源管理措施還沒有形成。教課教師、教學輔導員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對象。關于高校人才培養計劃的論文在當前文獻數據庫中可謂是隨處可見，而關于高校人類資源管理的文獻卻少之又少，所以很多高校面對學校的行政管理和教師隊伍的建設，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設視角下，如何才能在高校人力資源管理中應用茶文化建設成為了我國各大高校需要重點探討的問題。
1茶文化助力人力資源管理的功能定位
很多高校都是由人事部門和各學院共同實施對教師隊伍的人力資源管理，且由各院系來承擔培養和提高教師能力的主要責任。對于幫助各院系管理培養的人力資源管理來說，茶文化則有很大的幫助，具體表現如以下幾個方面：
1.1茶文化中的欣賞性功能定位
眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對事物的欣賞向對人對欣賞對一種過渡，更是對人的本質屬性的欣賞。因此，在高校對師資隊伍的建設中，應該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統的“我向思維”使師資被動的驅使，而是以欣賞的態度正視和鼓勵教師的首創和實踐的能力，使各位教師以積極的態度來參與到教改中來，并提升自身的能力，從而將高校在建設師資隊伍道路上的難題逐個擊破。
1.2茶文化中的恬適性功能定位
我國的茶文化是歷史悠久、內涵豐富的優秀傳統文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個主要構成元素。顯性文化主要表現在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現在主體的精神領域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應用在高校的師資教改和培養當中就是人力資源管理人員為教師提供一個恬適的環境，使教師在這種恬適的.環境中身心愉悅，從而教學過程中主動參與教改工作，并不斷完善自身能力。
1.3茶文化中的程序性功能定位
懂得茶文化的人應該知道在品茶的過程中，應該遵守茶道中的每個步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內在的規律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊伍的建設中就是與對采取各種措施以后培養的效果相比，更多的去關注培養和建設的方式方法。通過茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對現在急功近利對培養方式進行反思，充分體會茶文化對精神，將師資培養的工作以多樣的方式進行下去。
2高校現行人力資源管理體制存在的問題
當然，目前我國高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問題，這些體制有些地方與現在的教育發展體系不適應的地方。現階段我國很多高校的師資隊伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環境中，這是一種封閉的、靜態的狀態，忽略師資的本質，過于注重形式，忽略教師的自身能力，過于重視學歷，從而造成一種人員只進不出、待遇只高不低和職務只上不下的現象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵師資的措施，對高校的師資培養并沒有取得有效的成果，這也是造成高校教學師資水平停滯不前的重要原因。一直以來，我國的在教育體制上實現行評職稱終身制，這種體制使一些評上職稱的教師沒有了危機感，缺乏競爭，評上職稱以后就有一種“船到碼頭”的感覺，安于現狀，不思進取。特別是一些在傳統教育體制下培養出來的教師，知識面和學術水平都比較單一和老化。職稱和學歷仍然是我國高校在對學校整體的師資力量和教學水平的評估標準，但是，當今世界的高速發展則使職稱和學歷作為衡量標準遠遠不夠，如果一直安于現狀，不與時俱進追求新知識的話，那么必然會被淘汰。所以與職稱和學歷相比，教師的教學能力、學習能力和知識內涵多衡量教師對整體素質有更重要的作用。而且，職稱的評選只是對某一學科的要求，從而使各學科之間相互分離，難以相互滲透，而我國的高等教育要求高校課程體系要全面發展，培養全能型人才，職稱的評選顯然與我國高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級的職稱評選制度打破了終身制的單一性，增強了不同層次職稱的教師之間的競爭，更加符合了我國高等教育水平的要求。目前，我國高校的教師職稱評選機制雖然是以教師教學工作為基礎的，但是，由于評選的考核方法單一，只注重對教學工作量考核卻忽略了對教學質量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評選機制。正是由于缺乏合理的、公正的評選機制，這樣就造成高校教師評優評選中存在諸多問題，大大影響了人力資源管理工作順利進行。因此，建立更加公正合理的考核機制和不斷完善學校的職稱評選機制對我國高等院校的發展來說是必不可少的。
3茶文化建設在高校人力資源管理中的應用
3.1形成問題導向下運用模式
茶文化的文化內涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對于茶文化在人力資源管理中的應用都非常重要。問題導向性的運用模式是茶文化在人力資源管理中應用的一種有效模式。當前我國高校中缺少創新性的教改模式，而且教師的話語權比較弱，教師對教改的參與也比較消極，所以充分發掘和應用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認識到當前管理機制中的不足之處，不斷開展和完成教改工作，同時以問題導向性的模式充分利用茶文化的特點來解決在開展教改工作的過程中出現的新情況、新問題。
3.2建立優化人事管理的細則
高校的人力資源管理需基于知行統一的大前提。高校優化師資，提升管理能力應建立在在茶文化的啟發與熏陶的基礎之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學校升級而來，所以這些高校在管理過程中必然會帶有中職院校的行事風格。因此，在高校優化人事管理的過程中首先應摒棄原有的管理機制與管理方式，用一種剛性制度規制與彈性職業發展需求相結合的管理方式來全面替換。其次，高校管理過程中需直接面對一線教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關系。因此，優化績效獎勵與工資發放制度成為了新時代高校管理方式的必然需求。
3.3定期開設茶文化專題講座
據筆者目前了解到的高校當前所施行的師資培養流程，各院系根據教師的具體情況來選派老師參加培訓，參加的教師在培訓結束后寫相關總結并提交書面材料。然后人力資源管理部門在考核的過程中可以知道其實各教學院系才是真正影響教師績效的部門，所以經常開設教學院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對于高校發展而言，定期或者不定期開設茶文化專題講座，既能夠有利于我國傳統茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發展奠定堅實基礎。
3.4通過茶文化的學習，倡導飲茶，增強團隊與協作精神
我國的茶文化時一種大眾文化，是一種以茶為主體的優秀傳統文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場所開設一些關于茶葉和茶文化的活動，例如茶文化交流會、茶葉展銷會和茶文化節等活動，在這些活動中，可以加強人力資源管理部門之間的交流和協作，并為其提供一個可以自我管理、服務和教育的平臺。現今“以茶會友”、“以茶聯誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經成為了一種潮流，通過對茶文化對了解和學習，進一步加強人與人之間的交流，并且還可以增強團隊協作精神。
4結束語
總而言之，通過本文對茶文化建設在高校人力資源管理中的應用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發展管理體制，滿足我國高校人力資源管理中剛性和彈性相濟的要求，使高校在師資隊伍的建設和人力資源的管理方面都得到更好的發展。
人力資源論文14
摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發揮教職工的積極性，激發其教學和科研的動力，促進高校教學質量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進展，但在人力資源管理機制上還存在著一些不容忽視的問題，本文通過對高校人力資源管理中存在問題的深入分析，針對性地提出了創新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。
關鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創新
一、引言
眾所周知，高校綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰略資源，對高校的教學科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續性發展，必須具備一支高素質的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調動人力資源的主觀能動性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標實現的有力保證。
二、我國高校人力資源管理取得的成績介紹
隨著對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開發的意識，開始注重人才的引進，人才的培養和人才的開發上，通過不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養的人才，使其更好地服務于本校的教學和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質、高水平的人才得到優厚的酬勞、享受繼續學習深造的機會、有更公平的工作環境、更濃厚的學術氛圍，更美好的發展前景。這些做法，使得高校在人力資源開發與管理過程中取得了一定的成績，使高校的人力資源管理工作朝著更加規范化、科學化和民主化的方向發展。
三、我國高校人力資源管理現狀分析
高校人力資源的有效管理與開發是一項復雜、長期、艱巨的系統工程。雖然我國高校人力資源開發與管理取得了一定的成績，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開發與管理過程中還存在著各種問題和不足，集中體現在以下幾個方面：一是不夠合理的高校人力資源結構。目前，我國很多高校仍存在著高職稱高齡化的現象，這是由于過去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級較高的老教師。同時，還有一些高校由于地處偏遠的經濟欠發達地區，招聘教師難度較高，因此，教師的學歷水平普遍偏低。這也是與發達地區高校教師學歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結構極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結構，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結構老化、科研后勁退化的現象。二是有的高校人力資源整體素質偏低。由于歷史和現實的`原因，部分教師隊伍的知識結構、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調配主要依靠引進新的師資進行，學校、學科間相對封閉，不利于學術的交流和學派的相互融合。同時，由于教師結構十分單一，他們與校外、國際知名院校的學術交流少，造成學術思想十分僵化，不利于學術成果的形成。除了從事教學和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著嚴重的人才流失現象。高校內部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現了人才流失的問題，這個問題是困擾所有高校的共同問題。據悉，我國高校人才備受國外歡迎，他們在千方百計地與我國高校開展人才爭奪大戰，導致一部分高校人才流向國外從事教學和科研工作，一部分成為國外機構的管理人才，有的到企業從事高管，掙百萬年薪。在人才流失的過程中，還有一部分是橫向流動，即欠發達地區的高校教師到經濟發達地區的高校任教，這也是造成經濟欠發達的偏遠地區高校人才整體素質偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實學，在某些領域卓有成績的教師在校外開辦自己的工廠或開辦第二職業，將主要精力投入在自己的“事業”上，將教學科研當做“副業”，造成高校學術水平和科研成果逐漸下滑。
四、高校創新人力資源管理機制的對策分析
針對我國高校人力資源管理過程中暴露的上述問題，筆者認為必須著力創新人力資源管理機制，才能激發人力資源活力，使他們更好地投身到教學和科研中去，實現高校人力資源管理的目標。一是要轉變觀念，牢固樹立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學科研和人才培養所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過不斷轉變觀念、轉變職能，更好地為教師服務、更好地為教學和科研創造好的環境，來發揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實現需求。二是要要以學科建設為中心，科學地引進培養和使用人才。學科建設決定著高校未來的發展，高校要以學科建設為核心，本著打造一批特色學科的目標，全力為學科建設儲備高素質的人才隊伍。在教師的引進上，根據學科建設的客觀需要，要選拔具有較高專業水平、淵博的學科知識，較強創新意識和創新能力和較高職業道德的人才從事教學和科研工作，在某些特殊學科，可以嘗試從國外引進學科領域的專業人才；三是構建合理的激勵機制，發揮人才的最大價值。高校人才開發和培養的重點是教師人才，它是按照不同專業的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質，特別是教學水平、科研能力等的過程。這就要在激勵機制構建上下功夫，著力構建與高校實際相適應的激勵機制，最大限度調動教師的積極性。五、結語總之，高校人力資源管理機制只有不斷創新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進教學科研水平的提升。
參考文獻：
[1]劉雙印，徐龍琴.高校人力資源開發與管理機制創新的研究.技術與創新管理.20xx年.第27卷第2期：39.
[2]鄭成林.高校人力資源管理機制創新研究.中國成人教育.20xx年3月.28.
[3]劉笳.高校人力資源開發與管理機制創新.遼寧建筑大學學報.（社會科學版）第7卷.第2期：116.
人力資源論文15
1企業文化視角下房地產企業人力資源管理機制分析
1.1房地產企業文化
企業文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發展起來的，帶有企業自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業文化的構成要素有企業環境、價值觀、英雄人物、禮節和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問題都滲透在企業文化的五個要素中，說明員工對企業文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特沃特曼闡明企業文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業成功的主要特征，可見企業文化對企業發展的重要性。房地產業是涉及多領域的特殊行業，它的文化內容應包含以下幾個方面：
（1）本企業最基本的價值觀。
（2）體現出房地產業特點：建筑的本質是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產業的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業較佳的信譽，從而使企業得到用戶的好感和認可。因此，將企業文化融入到房地產企業人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業的可持續發展是關鍵。企業文化用企業基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產企業人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優秀的企業文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業人力資源管理部門未能真正融入企業文化，僅僅口頭上宣傳企業文化的重要性，使企業文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產業人力資源管理相關機制，并結合企業文化建設，切實推動房地產企業人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業業績和保持企業的核心競爭力具有重要的現實意義。
1.2以企業文化為導向的房地產企業人力資源管理機制
利用企業文化來促進房地產企業人力資源管理，必須要將企業文化滲透到人力資源管理的各個環節中。以企業文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發揮，有利于提高員工的創新能力，使房地產企業得到持續穩定發展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產企業要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上。實際工作中，受傳統觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創造自身價值的工作環境。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創建良好健康的企業文化而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業創造更大效益，進而實現企業的循環發展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業水平的考核，看其是否與企業的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發展空間。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。
1.2.3企業激勵約束機制目前，許多房地產企業激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發揮和創造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
（1）物質激勵與精神激勵相結合員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求,這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發現，房地產企業中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業應該創造使人發揮才能的工作環境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環境和基本工資的前提下，再創造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業文化的認同，增強員工的.企業文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業顯得更加突出。在企業中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業目標一致，實現與企業的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業目標的行為進行懲罰，使之不再發生。沒有正面激勵就難以引發員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機制，營造企業文化氛圍房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業員工的工作內容、職業規劃都納入到企業管理過程中，融入房地產業的文化特色。然而，我國中小房地產企業嚴重忽視了企業文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業員工薪酬增速與企業凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態中，企業存在一定的運營風險（孟平生，20xx）。當然，一些房地產企業在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業的文化，培養自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
2我國房地產企業人力資源管理對策建議
房地產業是綜合性強的行業，該行業關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業處于轉型階段，誰占有更多優秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業具有季節性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業人力資源管理的難度。房地產業要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業長遠發展。
2.1實施戰略人力資源管理
房地產業的季節性變化使得某一段時間進入該行業的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業。這一現象就要求企業人力資源管理部門積極的做好規劃，以免阻礙企業的正常運營。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯系企業戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發展規劃與政策的制定、人才的開發與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業戰略目標的制定與實施，成為企業與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發事件做出積極地回應。
2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產企業而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業人力資源管理水平，企業應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
2.2.1培養員工創新能力隨著我國房地產行業的發展以及人口結構的轉變，市場和企業也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發生了轉變。而以年輕人為主力的置業者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創新提出更高要求。當前房地產企業缺乏此類洞察力強的員工，因此企業要完善培訓制度，培養員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養人才的創新能力，提高企業的核心競爭力。
2.2.2定向培養近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，20xx年我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創對外均有動向。為適應時代發展要求，企業應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產企業綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業務代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業務往來，同時也可以提高員工的業務能力，甚至可以產生許多業務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業務水平得到提高，使員工對企業文化的認同感得到增強。
2.2.4注入綠色創新思維目前，環境承載能力已達到或接近上限，發展綠色低碳循環發展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業走綠色、低碳、循環的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業相關，若推動綠色低碳戰略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產企業未來的競爭優勢所在。因此，企業在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創新能力的培養，推動企業的可持續發展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對員工自身價值觀的培養首先，將員工看作是房地產企業的資本，將員工放在與企業同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業人力資本投資的不確定性。其次，企業應通過福利措施形成與員工共進退、共發展的戰略合作伙伴關系，培養員工價值觀與企業價值觀的一致性，讓員工忠實于企業。只有這樣，企業與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業的競爭優勢。
2.3.2股權激勵為加強企業高級人才隊伍建設，留住企業核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產業核心競爭力，促進企業長遠發展。
2.4建立公平、公正的績效考核機制
企業在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員。績效考核時，要從實際情況出發，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結語
我國房地產企業的發展離不開人力資源的科學管理，房地產企業面臨轉型時期，更需要優秀的人力資源為企業創造競爭優勢。加強房地產企業的思想與觀念轉變，在企業文化視角下創新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業在市場競爭中具有獨特的競爭優勢，從而為企業長遠發展提供有力保障。
【人力資源論文】相關文章：
人力資源論文02-28
人力資源論文07-05
人力資源論文總結07-08
人力資源論文范文08-02
人力資源論文15篇02-28
有關人力資源論文03-09
人力資源畢業論文01-10
人力資源管理考查論文12-11
人力資源論文【精華15篇】07-08