公司員工薪酬調整方案
通過編寫工作方案，可以對可能發生的問題進行提前的預想。在計劃開展某項工作時，提前準備多種方案，可以更好的幫助領導做決策，工作方案怎么寫才合適呢？以下是小編為大家收集的公司員工薪酬調整方案（精選12篇），歡迎閱讀與收藏。
公司員工薪酬調整方案1
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
公司員工薪酬調整方案2
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;
市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的復雜性;
勞動強度;
工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;
季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數
產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數
工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;
薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;
任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
公司員工薪酬調整方案3
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，調整企業內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。
二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
公司員工薪酬調整方案4
調整具體步驟：
1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；
3、制定工資等級或系數表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
公司員工薪酬調整方案5
隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
一、總則：
在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標準
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。
4、薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A、細分薪酬類別
依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B、細分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
C、細分薪酬結構
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施原則
A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
E、預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類
技術管理類
基本工資+崗位工資+績效工資
30%
有
年終視企業贏利情況
30%
營銷類
基本工資+崗位工資+績效工資
30～35%
銷售提成
生產類
基本工資+計件工資
計件類100%
有
輔助類
基本工資+崗位工資+績效工資
12.5~20%
無
其他說明：
1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；
3、崗位工資按照出勤天數發放。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。
2、具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3、營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；
4、輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；
5、生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
七、附表：
《薪酬體系對照表》
公司員工薪酬調整方案6
鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
一、調整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的.各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定
1、基礎數據整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數據來源
A 往年調薪比率 80% 公司數據
B 企業利潤率 公司數據
C 最低工資標準 20%
本地勞保部門
A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）
C、本地最低工資標準
年度 調整前 調整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— 21%
3、確定調資總額
（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%
（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月
（二）一次分配
1、基礎數據整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）
（2）確定分配系數
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數
單位： 元/月
部門 有效調整人數 分配調資額
市場經營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監察部 2 650
合計 28 10000
備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大于半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。
（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。
公司員工薪酬調整方案7
xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整
為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業績調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：
年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。
公司員工薪酬調整方案8
為進一步規范企業行為,建立科學、規范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。
4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鉤，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，采用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。
績效工資：
1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鉤，每月按產能完成情況，發相應比例的工資。
產能基數：月銷售各類成品商品xx噸（暫定）
每增減xx噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對于工作性質與公司產能聯系不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
（1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；
（2）、工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）、以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。
5、其他津貼：
（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
（2）、對采購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。
（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。
2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數x當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。
績效工資=績效工資標準x（實際銷售量/產能基數x100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核準后發放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。
七、工資制作、審核與發放
1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務部審核并簽章，報總經理審批后，交由財務部統一發放。
3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。
倉庫員工等涉及經常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押后一個月發放，即當月發放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結清借欠款之后再發放工資。
公司員工薪酬調整方案9
第一章 總則
第一條 為建立健全億利資源集團投行業務的激勵約束機制，充分調動員工的積極性和創造性，促進投行業務持續、穩健、健康發展，根據集團公司實際情況并參考國際國內投行慣例，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱項目獎勵是指按單個項目業績核定的獎勵，主要適用于IPO、再融資、引進股權投資、資產證券化、項目并購、創新類非銀行融資、金融項目等。
項目獎勵分配對象包括：
（一）戰略投資中心；
（二）項目組成員，包括項目負責人、其他項目參與人；
（三）項目支持人員，包括為項目提供支持和綜合服務的中后臺人員及協作人員。
第三條 項目獎勵堅持以下原則：
（一）強化激勵原則，指項目獎勵與員工所參與項目的工作成果及其個人貢獻直接掛鉤；
（二）定向分配原則，指項目獎勵的一定比例直接分配至戰略投資中心，剩余部分在項目組成員和項目支持人員中進行考核分配。
（三）按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。
第二章 獎勵標準
第四條 項目獎勵與項目組的工作成果掛鉤，計算方式有兩種：
（一）項目包干制
項目獎勵＝項目包干價格-項目支出
1、項目立項時，項目組與公司簽訂項目包干責任書，確定包干價格時，應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目包干費率為
2、項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網發行費、登記費、印刷費、翻譯費、業務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等。
（二）定額獎勵制
項目立項時，項目組與公司簽訂項目責任書，明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現嚴重超期的，可更換項目組成員。項目實施過程中發生的各項合理支出實報實銷。
定額獎勵額度見下表
第五條 項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發生，應及時修訂項目責任書。
第三章 獎勵核算與發放
第六條 項目結束三個月，由集團公司依據項目完成時間和取得的成果，對項目完成情況進行評價，由集團財務管理中心對各項支出和費用進行結算，由集團人力資源中心按本辦法之規定核算發放項目獎勵。
第七條 戰略投資中心提取獎勵金額的10%，統一分配；其余獎金留存一定比例的風險準備金后，由項目負責人根據項目組成員和支持人員的工作表現和業績貢獻情況進行考核分配；風險準備金在項目結束一年后發放至項目組。
獎勵分配方案應報集團公司備案。
第八條 項目獎分配時間和比例如下：
第九條 項目出現重大風險事項或在項目進行過程中損害公司利益的，項目負責人應負直接責任。集團公司將視風險性質、嚴重程度及損失大小等因素，扣減項目負責人的獎勵。
第四章 附則
第十條 本辦法所涉及的獎勵均為稅前標準，個人所得稅由個人承擔、公司代扣代繳。
第十一條 本辦法未盡事宜，按照公司的相關規定執行。
第十二條 本辦法由集團公司負責解釋。
第十三條 本辦法自公司批準之日起執行，有效期三年。
公司員工薪酬調整方案10
一、薪酬改革背景
戰略投資中心兼具集團公司職能中心和業務部門的雙重屬性，所開展的投行業務有著鮮明的行業特點。集團現有考核體系與投行業通用的薪酬制度和分配機制區別很大，投行人員薪酬普遍低于行業內標準，且固定薪酬所占比例高于行業內標準，薪酬水平與業績水平掛鉤體現不足。通過薪酬制度改革，采用與投行業慣例接軌的薪酬制度和分配機制，形成以職級為基礎，項目考核制度為保障的薪酬體系，能夠更好地發揮在職人員的工作積極性，吸納優秀人才加盟，為投行業務迅猛發展提供制度保證。
二、薪酬體系
（一）薪酬構成
薪酬總額=崗位薪酬+項目獎+津貼+補貼
其中：
（1）崗位薪酬、津貼、補貼與現行薪酬制度中的規定相同。
（2）項目獎：在項目完成后，由集團公司根據該項目的考核辦法進行評定和兌現。項目實施過程中，不再對項目進度進行月度考核。
（二）項目獎適用范圍
項目獎適用的條件：
1、項目的獨立性較強，一個工作團隊可單獨完成；
2、項目獎的評審標準可量化，便于單獨考核；
3、項目的成果或效益明顯。
項目獎主要適用于IPO、再融資、引進股權投資、資產證券化、項目并購、創新類非銀行融資、金融項目等。
三、 項目考核實施
（一）制定項目考核辦法
每個項目立項時，需確定項目組成員，制定項目考核辦法。
1、應綜合考慮公司發展戰略、項目類型、規模、難易程度等因素，制定項目考核與獎勵辦法，并簽訂目標責任書。
2、法務、財務等配合人員的考核可根據不同項目的實際情況，納入職能部門考核或作為項目組成員進行考核。
（二）考核方式的選擇
根據項目的特點，可選擇下述兩種考核方式：
1、項目費用包干制
項目預算中應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目完成后，結余費用以獎勵的形式發放。
即：項目獎勵＝項目包干價格-項目支出＝融資（或投資）額包干費率-項目支出
（1）建議項目包干費率如下：
（2）項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網發行費、登記費、印刷費、翻譯費、業務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等各項合理支出。
2、定額獎勵制
項目立項時明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現嚴重超期的，可更換項目組成員。
建議獎勵比例如下：
（三）項目獎兌現及分配
1、 項目結束三個月，由集團公司依據項目完成時間和取得的成果對項目完成情況進行評價和結算，兌現獎勵。
2、中心提取獎勵金額的10%，統一分配；其余獎金留存一定比例的風險準備金后，由項目組進行分配；風險準備金在項目結束一年后發放至項目組。
（四）項目考核辦法的修訂
項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發生，應及時修訂項目考核辦法。
附件：投行業務項目獎勵辦法
公司員工薪酬調整方案11
為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。
三、工資改革的目標任務
工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關的法律法規，其中主要依據《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現行工資制度。現行工資制度是參照20xx年省、市關于企業工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。
測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年~20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關系實際調入公司后，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作后，測繪外業崗位津貼即時停發。(實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發)。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。
執行新工資制后，不再執行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結經驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
公司員工薪酬調整方案12
薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：
一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；
二是結合公司經營現狀；
三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。
第一章、總則
一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：
中專學歷，試用期工資900
大專學歷，試用期工資1100
本科學歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。
崗位及工資職等對應表（見附表1）
工資職能等級表（見附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。
九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。
第四章、工資調整
十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。
2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
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