對薪酬管理的心得體會
心中有不少心得體會時，可以尋思將其寫進心得體會中，如此可以一直更新迭代自己的想法。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編整理的對薪酬管理的心得體會，歡迎大家分享。
薪酬管理是企業對其員工完成的工作或已供給或將要供給的服務以貨幣作為結算工具，由團體協商共同協議或國家法律法規或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現代企業人力資源開發與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業管理目標的實現及員工工作積極性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項十分重要的工作。薪酬設計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學的、系統的合理的薪酬體系能夠有效激發員工的工作熱情，調動工作者的積極性;而一個不合理的薪酬制度，會出現高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業及員工的發展。一個企業如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業員工從薪酬上得到最大的滿意，進而提高企業效益，筆者試從以下兩方面論述。
一、合理的薪酬體系特征
一個企業的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應當具有以下特征：
1、薪酬必須要照顧到公平性，體現多勞多得原則
薪酬涉及到企業每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性十分重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業員工的工作積極性和生產積極性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自我所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自我此刻付出的勞動和所得的報酬之比與自我過去付出的勞動和所得的報酬之比進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產生公平感;若兩種比值不相等，則產生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應當是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意，但必須要盡量做到公平。
2、薪酬體現人性化原則
企業做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會到達事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。
由于企業內部各崗位從業人員的工作性質不一樣，所要求具備素質不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。
二、合理薪酬體系的構建
一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應研究以下幾方面的工作。
1、供給有競爭力的薪酬
企業應為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進企業便珍惜這份工作，竭盡全力，把自我的本領都使出來。支付較高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業可顧問公司的薪資調查和幫忙，保證自我的薪資在市場中堅持競爭力。
2、重視內在報酬
實際上，報酬能夠劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指:企業供給的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、職責感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。所以，企業組織能夠經過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依靠，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
3、實行基于技能的薪酬
基于個人技能的評估制度是以員工的本事為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自我能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
該制度用來考核崗位技能要求較強的專業技術人員很有效，運用該制度能夠在必須程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優秀技術專家、理解不良管理者的風險。
4、增強溝通交流，公開薪酬制度
此刻，有些企業采用秘密工資制。提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難確定在報酬與績效之間是否存在著聯系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自我對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于經過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬必須會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
所以，管理層與員工經過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，如:報酬的變動幅度、平均業績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
許多公司的實踐結果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理十分令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更貼合實際的薪酬制度的構成。在參與制度設計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效。
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