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關于新形勢下的煤炭企業(yè)人力資源管理的芻議論文
管理是企業(yè)永恒的主題。在現代企業(yè)管理工作中，“人力資源是企業(yè)的第一資源”，這一觀念己經被越來越多的管理者所認同。因為人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)性是任何一種物質資源所無法比擬和替代的。煤炭企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內容，更多的是要圍繞企業(yè)安全生產、服務于企業(yè)經營管理等各項工作，是一項圍繞人、管理人、培養(yǎng)人、服務人的綜合性工作，本文結合就人力資源管理工作中存在的主要問題進行分析，并針對性的提出對策，并對煤炭企業(yè)人力資源管理進行了再思考，以拋磚引玉，推進煤炭企業(yè)人力資源管理工作上臺階。
一、當前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
(一)職工隊伍結構不合理，面臨人才斷檔
1.人員結構不合理
年輕的新職工往往不能承受不了繁重的體力勞動。大學生不愿意卜井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現象嚴重，“一線緊、輔助松、機關腫”的局面廣泛存在。
2.年齡結構呈現出老齡化現象
煤炭企業(yè)30歲以下的人員比例不足30% , 50歲以上人員比例達10%，且每年呈上升趨勢，造成年輕技術人員流失嚴重，企業(yè)老齡化問題較為嚴重。這種現象在一定程度上制約了企業(yè)吸收新知識和掌握新技術的能力，不利于企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
3.綜合素質水平有待進一步提高
企業(yè)高級管理人才、專業(yè)技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低，職工隊伍整體素質不能適應企業(yè)快速發(fā)展中對人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作環(huán)境的壓力，很多管理及專業(yè)技術人員大面積流失，導致管理與專業(yè)技術人員、技能工人緊缺，人才梯隊建設矛盾口益突出。
(二)職工思想覺悟和價值取向有待提高
近年來，隨著煤炭企業(yè)規(guī)模不斷擴大，綜合管理水平和安全生產能力不斷提高，企業(yè)文化建設穩(wěn)步推進，職工收入不斷提高。但部分干部職工責任意識、創(chuàng)新意識、憂患意識不強，缺乏一定的奉獻精神、吃苦精神和團隊精神，制約著企業(yè)各項工作的有效實施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現在以卜四個方面。
一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著企業(yè)經濟效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業(yè)平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時，部分人員思想出現偏差，開始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表現在煤礦就是不少人想辦法進機關，不愿意深入一線工作，工作懶散、作風不實。
二是創(chuàng)新和進取意識淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現在隨著職工年齡偏大，觀念保守，對新事物新觀念接受比較遲緩。部分大學生重理論，輕實踐，眼高手低，人心浮氣躁，實踐經驗欠缺，創(chuàng)新的主動性較低。
三是職工的價值取向出現偏差。受文化水平和個人綜合素質影響，部分員工在工作過程中體現出重生產、輕安全，重利益、輕學習，重個人、輕集體，不能做到與企業(yè)同進退、共擔當“只知索取”不愿付出，責任意識、榮譽意識、使命意識和奉獻意識不強，無法將個人價值與企業(yè)發(fā)展有機結合起來。
四是成本觀念不強。煤炭企業(yè)的成本主要包括經營成本及人力成本，在煤炭行業(yè)“黃金十年”期間，企業(yè)干部職工普遍缺乏成本意識，不注重細節(jié)管理，浪費攀比現象比較嚴重。在當前，煤炭市場形勢急轉直下，煤炭企業(yè)尋求轉型升級的困難時期，更需要樹立成本觀念，強化成本管控意識，降低生產成本，保障企業(yè)運轉順暢。
(三)職工培訓效果不佳
1.培訓的目的性不明確
一是基層區(qū)隊干部重生產、輕學習，不重視職工培訓工作，以完成任務，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質提升，職工積極性和創(chuàng)造性沒能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務重的客觀實際，無法保證培訓時間，培訓工作的實效性大打折扣。三是員工本身不重視學習培訓，缺乏個人目標設置，個人要求低，學習積極性不高，主動性不強，培訓效果欠佳。
2.培訓工作缺乏有效的考核監(jiān)督
煤礦培訓工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓，目前的培訓工作多數按照年初計劃安排，按部就班，走形式、走過場，缺乏嚴格的考核監(jiān)督，不注重培訓實效，將培訓學習當成休息放松的機會，不注重提高自己綜合技能水平。
3.培訓形式單一，方法簡單
目前，多數培訓形式都采取課堂式培訓，授課方法單一，理論多于實踐，模仿抄襲多于自主創(chuàng)新，培訓過程中缺乏學習互動，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統(tǒng)性 .培訓效果低下、
二、強化煤炭企業(yè)人力資源管理的對策及措施
(一)建立健全人力資源管理制度
有制度才有標準，有標準才能高效執(zhí)行。為此，煤炭企業(yè)要嚴格執(zhí)行人力資源管理的各項規(guī)定，明確機構設置，合理制定崗位定員標準，嚴格執(zhí)行崗位績效考核。制定職工能進能出、干部能上能下的用人機制。對關鍵崗位、基層管理干部實行聘任制，落實考核制度，執(zhí)行問責獎罰。嚴格用人標準，嚴格考核一線職工工作表現和業(yè)務技能，控制機關人數，簡化工作流程，精簡機構設置，提高工作效率。
(二)完善職工教育培訓機制
職工培訓包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個人成長與企業(yè)文化和企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相結合，促使職工樹立正確的價值觀，提高學習意識，融入習慣企業(yè)文化，嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度和規(guī)范要求。另一方面是加強職工技能培訓，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產效率，降低生產成本，采取靈活多樣的培訓方式、
(三)拓寬培訓形式，提高培訓實效
1.強化專業(yè)技術人員培訓
一是專業(yè)技術人員基礎學，實行“周學習、月考試、季總結”的培訓機制。二是技術工人“夜�！碧嵘龑W，適時推出“夜�！迸嘤栔贫�，利用每月旬休口開辦培訓班，邀請技術人員及名校教授等對學員進行集中脫產培訓。在集體上大課的基礎上，通過技師帶徒、專業(yè)組研究課題等形式為職工提供學習平臺。 2.強化普通職工技能培訓
一是開展好技能鑒定培訓，對通過技能鑒定的工人和技師給予補助，鼓勵職工學技術提技能。二是推行技術員應聘工作，將技術員分為了主管技術員、技術員、準技術員、見習技術員四個等級，取消學歷限制，通過閉卷考試、論文答辯、平時表現等綜合因素，聘任考核優(yōu)秀的職工擔任技術員。三是堅持以班前會為主要陣地，以開展崗位練兵、技術比武及井下現場小課堂為支撐，不斷強化區(qū)隊班組培訓。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的再思考
煤炭企業(yè)人力資源管理是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤，縱觀煤礦人力資源發(fā)展軌跡，無不體現出企業(yè)“為了人、依靠人、發(fā)展人”的“眾人”文化核心。在當前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進和推動礦井發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。那么，如何面對當前形勢，進一步為人才提供發(fā)展平臺，實現人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項重要任務。
人力資源管理是一個系統(tǒng)的、復雜的工程，是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤。企業(yè)的根本是“為了人、依靠人、發(fā)展人”。在當前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進和推動企業(yè)發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。同時，煤炭企業(yè)人力資源管理也要與時俱進，從人事管理過渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進行開發(fā)管理，激發(fā)職工的潛能，激發(fā)內生活力，促使職工積極主動創(chuàng)造性地開展工作，為煤炭企業(yè)實現各項戰(zhàn)略目標，提供人才保障和智力支撐。
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